文/张丽俊 北京创业酵母管理咨询有限公司CEO
我在给一些公司做咨询时，偶尔会问老板，你会花多少时间在招聘上?大多数老板的答案惊人地相似，他们几乎不会参与招聘。他们想了一会儿后会颇为勉强地回复我：“你不知道我有多忙。”
当我听到老板的回答后，我不得不泼一瓢冷水。老板之所以忙得不可开交，原因就在自己身上，因为你的HR招错了人。
老板在降级使用，一个CEO在做本该销售经理、业务经理做的工作。酿成这样的结果，原因就是你的销售经理和市场经理不合格，不能胜任这份工作。
鉴于此，我会建议这些老板们不要轻易下放招聘权，尽量自己参与招聘，亲自去招员工。
很长一段时间里，谷歌创始人拉里·佩奇坚持亲自面试每一个工程师，后来谷歌越来越大，这份工作越来越繁重，他不得已将这项工作交给别人，但还是耗费大量时间审核招聘合同。
马云也是这样做的。阿里员工有四五百人时，所有人的面试马云都亲自参加，甚至包括前台和保安。阿里巴巴也因此有了不少神话，比如童文红，刚来到阿里时，她从前台做起，然后做行政经理、人力资源，管业务、管客服，最后成为阿里集团的首席人力资源官。
为什么拉里·佩奇、马云都积极参与到招聘工作中呢?因为他们知道，招对人比改变人更重要。想要改变一个人几乎不可能，而如果招聘的人不对，培养也起不到作用，但招到了合适的、文化价值观相匹配的人会更兼容。
我说过，团队管理中最重要的三件事就是搭班子、炼团队、树文化。如果招聘的人不对，这三件事肯定执行不下去。
雷军不止一次在公开场合表示，在创业初期他80%的时间都在招人，非常多的员工都与雷军面对面沟通过，很多都是一聊就将近10个小时。小米需要创业精神的员工，如果没有创业精神，能力再强也不要。
我和小米公司的一些高管打过交道，小米公司的很多员工都来自于微软、谷歌，他们放弃了原来较高的薪酬选择加入小米，并且心甘情愿承受996(朝九晚九，一周工作六天)带来的工作压力。
他们愿意这么做，最主要的原因是他们觉得在创造全新的产品，在改变这个世界。因此，在创业初期，老板一定要参与招聘。一旦摊子大了，老板无暇顾及时，招聘普通员工可以交给别人，但核心高管要亲自招，不能直接把要求扔给人力资源部门就不管了。
一旦招聘的人不了解公司文化、岗位需求，就很容易看走眼，招来不合适的人。如果高管招错了，对组织的危害更大。
在传统企业治理当中，高管大部分的精力都用在对员工的监督管理之上;现在企业高管团队的管理职责有了很大变化，不再是单一的监督管理，而是激发员工的创造力。所以，从企业层面而言，更需要找到那些和企业味道一致的人，当文化一致，员工能够自我激励不断创造，而不会依赖于他人鞭策，企业从而能够做到轻度管理，节约管理成本。
企业的员工应该百花齐放，但味道要一致。闻味道看似简单，但也充满智慧。
候选人通常都会隐藏自己，而不会露出真实的一面，他们的做法无可厚非，这是出于人性或者本能，但却可能影响我们对候选人的判断，这时候可以设计一些开放性的问题。比如，你的某一个岗位需要特别能吃苦，如果你问他你能吃苦吗?这时不会有人告诉你，不好意思我不能吃苦。可以换一种方式：这辈子你吃过的最大的苦是什么?通过他的回答，你就能够知道他吃苦的能力究竟如何。
谷歌面试时的技巧也值得我们学习。谷歌面试，会有6个人跟候选人谈，其中有3个人不是该部门的，他们有可能是秘书，有可能是行政，任何岗位的人都可以面试工程师。面试中有一个问题是针对考官的：你愿不愿意和候选人一起去旅行?如果不愿意，那么不要招进来，因为味道不一致。
阿里巴巴也从谷歌借鉴了这一套方法，有了闻味官。三年以上的优秀员工参与跨部门的面试，不用关心他的专业能力，只是看看候选人有没有阿里味道。
阿里招人非常严格，绝不允许新来的管理层马上就招人，想要招人，也要先看3场老阿里人是怎么做的，看看阿里的标准。不仅仅是看，还要总结、分析阿里招人和以前自己招人有什么不同，答对了才有机会招员工。
阿里的招聘之所以如此复杂，是因为我们深刻认识到公司走下坡路，往往是从乱招人开始的。
CEO在创业初期不要轻易把招聘权交给人力资源，要知道企业的原生文化是创始人身上的文化，如果创始人不亲自招聘员工，一旦招聘权下放，有可能为企业埋下隐患。当新人越来越多，文化越来越稀释，有一天会以你意想不到的方式爆雷。
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