聚焦职业经理人
策划/本刊编辑部
在全球经济衰退，企业提前过冬的“背景”之下，职业经理人的生命周期显得格外脆弱，这种脆弱不仅仅是功能性的，也有器质性的，更有点外源性。几十年来，作为一种职业人群，职业经理人的群体在壮大，市场在发展，人气在增加，但作为一种走向成熟的“职业”，似乎还有点勉为其难。有人说，职业经理人都“死”在了路上，也有人说，九成职业经理人难得善终。那么，是哪些因素“摧残”了这项在中国企业生态中本来前景广阔的事业呢？看看这几年来的职业经理人的致命弱点吧。
职业经理人的夭折
文/本刊记者李兴
在全球经济衰退，企业提前过冬的“背景”之下，职业经理人的生命周期显得格外脆弱，这种脆弱不仅仅是功能性的，也有器质性的，更有点外源性。几十年来，作为一种职业人群，职业经理人的群体在壮大，市场在发展，人气在增加，但作为一种走向成熟的“职业”，似乎还有点勉为其难。有人说，职业经理人都“死”在了路上，也有人说，九成职业经理人难得善终。那么，是哪些因素“摧残”了这项在中国企业生态中本来前景广阔的事业呢？看看这几年来的职业经理人的致命弱点吧。
2005年，郎咸平说，国内职业经理人缺乏信托责任，归结为“思维上与合格的经理人有差距，可能更多想到自己的发展，而不是老板、公司和中小投资者”。当时有一种说法，认为职业经理人制度有助于改变“国退民进”的格局。此时，信托与责任成了指责职业经理人的七寸，也是致命的死穴。
2006年，万宝盛华发布了中国的人才悖论白皮书，指称，通过针对全球33000家雇主的调查显示，中高级管理人才的职位空缺在中国比其他国家都更难填补，这直接影响了企业在中国的发展壮大。管理层级别的流动率比全球平均水平高出了25％。“短高管”成了这一年的关键词。当时，博思艾伦咨询公司披露，全球2500家大公司主管离职率高达142%。
2007年，前程无忧调查显示，高管被动离职率高达35%，美国光辉国际的数字则显示，69%的副总选择离开，“被动离职”与“二把手现象”唱上了经理人市场的主角。
曾有一项对北京、上海、广州三地4000位职业经理人的调查显示，三地经理人对自己能力的认可大于对工作的满意度，造成经理人频繁跳槽。数据显示，经理人跳槽次数在3～5次的比例最大，特别是广州，这一比例达到53.8%，北京和上海经理人这一比例达到40%多。
职业经理人真是天生一只没有脚的鸟吗？还是天生就该死在路上呢？
答案并不简单，在短高管，频繁跳槽这样的表现之后，不成熟的市场环境、企业生态等外源性因素渐渐引起关注。改革开放30年，如果从1994年《公司法》明确了经理人的基本责权，为经理人的职业化提供了法律依据算起，中国职业经理人已经走过20多年的历史。20年的成长史，为什么职业经理人市场还处于初级阶段，职业经理人还常常夭折在路上呢？从信托责任到职业道德，外源性的因素到底起了多大制约作用？从2000年“中国职业经理人第一案——王惟尊案”、陆强华与创维集团对簿公堂等事件起，中国职业经理人的外源性事件就源源不断。它在蚕食着稚嫩的职业经理人成长，为走向成熟的职业经理人市场摆上了种种障碍。
如果说，职业经理人是企业管理高度专业化、职业化的产物。那么，职业经理人的基础是首先应该反思的“红线”。我们的企业成熟了吗？我们的市场经济成熟了吗？我们的董事长、老板成熟了吗？
瑞士洛桑管理学院2005年发布的《世界竞争力年鉴》曾对世界上最主要的59个经济体进行了全方位排名，中国在有能力的经理人员、高层管理人员的国际经验、公司适应市场变化的能力这３项指标中分别排在第59、59和58位，列于榜单之末。如今，三年过去了，我们改变了多少？
让我们一起关注，那些夭折的职业经理人，因为，他们事关经济的走向。{分页}
九成职业经理人“死”掉了？
文/本刊记者李兴
嘉宾/王常江浩竹猎头中心首席执行经理
杨安田 泉州职业经理人协会秘书长
王常江的名片上写着“百万年薪CEO猎头”，我们的话题就从CEO的现状谈起。
中国的职业经理人走向职业化了吗？
《中国商人》：“短高管”时代、基金经理平均任职515天，69%的副总裁选择离开（美国光辉国际数据）？您对此如何评价？在这些数字的背后，您觉得中国的职业经理人是在走向职业化吗？
王常江：我认为，这是双方的原因，也有宏观的原因。一是经理人本身，职业化程度不够，分为几个层面，一是个人操守问题，我们现在“挖”有些经理人，他会说我手头的工作没有半年交接期我不能走。而另一些经理人则是给的钱多马上就走了，只看钱多就走的人职业操守何在？他们的频繁变动就很正常了。这种变动，不是职业经理人的变动，而是见利忘义的行为。二是职业能力有问题，一种是实际的做事能力，做不了事；另一种是眼光不行，不会挑企业，不看企业自己能不能“玩”得转，或者矛盾重重，选择企业的能力也叫眼光，也是职业能力的一部分。这种情况去了“找死”，也会造成流动。
企业方面的原因。目前企业多数还没有接纳职业经理人的准备，我个人悲观地认为95%没有做好准备。也就是说100家企业中找不到5家企业能把职业经理人用好。这也是我们猎头发展慢的原因，我们发展太快，企业就要受罪了。我们一定要选择好的企业，有的企业不能找人，企业发育不成熟，表现在四方面：1、老板不守信用，2、授权不够，3、老板独断专行，4、家族化。职业经理人面临这些问题，多数人搞不定，因为企业有致命的软伤。企业环境不具备，职业经理人如何成长呢？
从宏观大形势看，社会上的普遍浮躁情绪对企业的影响是企业贪高，就想挖有名的，唐骏式的、年薪高的人，不看适合与否，结果肯定很糟。职业经理人也搞不清自己几斤几两，看别人涨薪自己跟着转，选择过程中随意性强。多数企业不愿意培养自己人，担心被人挖走，反而形成恶性循环，不培养人职业经理从哪里来的源泉。经理人浮躁，不愿沉下心来，给一家企业踏踏实实干事，这山望着那山高，或者一遇到困难就跳，哪个企业没问题与困难？这种情况下，职业经理人的成长就很难。经济形势发展导致企业成长快，用人需求增长快，但又不愿培养只想挖来挖去，大家就更浮躁了，再没有好用的人。
《中国商人》：我注意到，有不少职业经理人好像“进入为了离开”，其最终目标往往选择自己创业，您认为，如果是这样，是否说明职业经理这个职业走进了一个悖论？
王常江：这种说法是不懂职业经理人，首先是职业化，其次才是经理人。职业化第一是职业操守，第二是职业能力。这两条都很关键，要为服务的企业创造财富，一般一位职业经理人最短跳槽期是两年。低于2年，大多是失败的，对个人职业品牌来说是抹黑，降低别人对你的印象分。原则上是3～5年，国外5～8年，甚至10年，轻易不动，动一下就不得了。那些以跳槽为职业的，应叫“跳槽职业经理人”。职业经理人是以帮别人经营管理为职业的，前提是要有时间跨度，需要有价值体现。时间短了，如何体现价值。没有这些，哪能叫职业经理人？
《中国商人》：有人说，“频繁跳槽的管理者只是有才华的业余选手”，您如何看这种说法？是否职业经理人就天生是一个“为了离开”的职业？如何看待“短高管”时代？
王常江：“频繁跳槽的管理者只是有才华的业余选手”这种说法有一定道理，但我不完全同意。频繁跳槽的经理人只是二流经理人，其次这些“选手”是能力有缺陷的经理人，不叫有才华。真正有才华的人是能在企业立得住脚，跳槽频繁就没有印证，才华从那里来？我个人认为这些经理人多数有缺陷或者情商、眼光、能力有问题。他们是那种“合唱行独唱没戏”的人。频繁跳的人，显然不是一流的。但其优点一般是嘴巴能说，是有口才的职业经理人。所以，我把这种经理人叫有能力缺陷的口才一流经理人。
《中国商人》：有人说，在中国的民营企业，很难找到真正的职业经理人？
王常江：中国民营企业有真正的职业经理人，我们就曾挖到过。虽然少见，罕见，但一定有，相当珍贵。这样的人比较平和，有上进并且心不贪的，看问题透明和理性，愿与好的猎头公司合作，一般猎头挖不动的。
《中国商人》：有人认为，一些雇主，尤其是家族企业，聘用职业经理人时，常有“不愿种树只想摘果”的想法，这种因素是否导致了职业经理人的夭折？
王常江：不少企业是短视的，他们都希望沾便宜，希望无成本用人。其实，自己培养的人才的忠诚性好、稳定，而挖来的，就差一些，多数挖来的都是“跳槽职业经理人”。外面找的人不如自己内部的人。外面的人不了解企业，风险更大，容易给企业带来损失。当然少数岗位比如新进入的行业，发展速度过快的关键岗位需要引进人才。打个比方，如果有人在大街上喊，给谁钱，谁愿意给我动手术，请来的一定不是一流的大夫，所以如果要请，一定要找一流的猎头。{分页}
职业经理的市场化成熟度
《中国商人》：关于职业经理人的困境，有许多的说法，焦点是信任问题，泉州的职业经理人协会曾尝试为经理人建立了诚信档案。有人说，职业经理人与雇主的关系是“纸婚”？这说明了什么？
杨安田：我们泉州的职业经理人诚信档案是从2006年底筹备，2007年起步的。起因就是基于我们的企业需要真正的有诚信的职业经理人。当然，我们发现，职业经理人频繁跳槽，个别的情况可能是经理人与老板磨合沟通不够，产生了离心作用，但有时也有老板的问题。一些中小企业老板把经理人看到简单的雇佣关系而不是合作关系。目前泉州民营企业中大部分是家族企业，这些企业对雇来的职业经理人的授权大多不够。有一个会员企业听了我们组织的人力资源讲座后，回到企业进行了一些制度化的改革，把没有管理能力的家属劝回了家，这就是好现象。对于中小企业来说，我感觉自己培养的经理人与老板关系处得比较好，而外来的经理人，很难实现“软着陆”，从而出现了中级职业经理人任期大多在1至2年的现象。
《中国商人》：诚信档案建立过程中有哪些障碍和问题呢？
杨安田：对我们一家协会来说，信息搜集和审核等工作还是比较难的。因为建立诚信档案是个系统工程，要有权威性，会涉及个人隐私、公证、公安等部门，如果经理人是我们协会的会员还好一些，对于会员外的经理人，我们很慎重。对于那些在简历中隐藏不利经历或夸大成绩的做法，我们这种行动更多是起到了威慑作用。我们协会目前有近400名会员，建立了诚信档案的不到100人。一方面受制于人力和时间，另一方面，民间组织的身份也存在障碍。但前景我比较看好，当地的中小企业局也关注过我们的尝试。
王常江：诚信档案，很好。我们也有计划，正在引资，那就是认证中心的计划。我们不考试，只调查。对职业经理人，我们只需要职业能力测定，背景调查验证，我们做这个工作还有优势，因为自己有数据库。我们有专门的背景调查能力，有专业队伍，判断调查能力强，这种工作还需要有一些工作技巧。目前我们的经理人数据库有7万人左右，这些人主要是年薪20万以上，这也将成为建立诚信档案的基础。
《中国商人》：不同的调查表明，雇主认为职业经理忠诚度低，而CEO痛苦榜上，企业内部矛盾与授权不够名列主因，您认为问题出在哪里？
王常江：两方面原因。一方面企业放不下，自己的孩子拉扯大了，放心不下，对此可以理解但并不赞同。另一方面，职业经理人的胸怀或情商还有些问题，没有完全理解体谅企业，应该允许老板参与，同时他应该有技术、技巧让老板逐渐授权变大。我们有一个项目的客户，他到企业前三个月，每个月给老板一个月报，重要事情一定要找老板，老板越用越顺手，就逐渐信任他，授权越来越大。所以，前三个月的沟通重在信任。反之，如果你越是抱怨，越向他要权，老板越不放心。授权是个相互信任的过程，是因为不放心才不给授权的。取信老板有一定技巧，我们也在指导职业经理人，一般一个职业经理人如果在半年内不能取得老板信任就是失败的。
《中国商人》：职业经理人与老板的关系到底是什么？是不是就是简单的雇佣关系？
王常江：我觉得不仅是雇佣关系。我们目前正在做的一个项目，就是帮人才从老板那里获得股份，这种关系是合作关系。优秀的人才期望的是股份，是企业的前景。有一批企业，能用不到10年的时间快速发展起来，就是因为他们敢于拿出利益来和职业经理人分享。我们做过的项目中比较成功的例如百度的前COO，企业就给他了1%的期权，股价最高时达到近10亿元人民币。这种敢于分享利益的企业对职业经理人更有吸引力，这时职业经理人与老板也就成了大小股东的合作关系。对于这种企业而言，职业经理人是在用你的平台，做更大的事。所以，我们会制订计划帮职业经理人去找好老板。
《中国商人》：郎咸平认为职业经理人是信托责任关系，而国内职业经理人缺乏信托责任，那么是否中国没有职业经理人的法治和文化环境吗？
王常江：责任信托介于雇佣与合作之间。合作关系是以股份为前提的长期的信任关系。责任信托更像是一种契约关系，是约定条件下实现目标的利益关系。我们所说的是一种信任的共赢、命运关系，应该是更高一层次。当然，实际运行中，我们做的不少还是责任信托关系。法治环境还谈不上，但至少应该形成一种行规，那样就不用频繁跳槽。我们应该从文化层面打造一个务实、责任的职业经理人文化。
《中国商人》：改革开放30年，大批企业真正走向市场，如果用10分制，你给中国职业经理人市场的成熟度打几分？
王常江：3分。这个分还是咬咬牙打的，尽管市场已经成长了一些，其实大家都在呼吁与重视这个问题了，前景是向好的。
《中国商人》：您认为，职业经理市场走向成熟的标志是什么？
王常江：成熟的标志应该是跳槽频度大幅下降，供应量相对充足。企业愿意培养，个人沉下心来做事。目前的现状是极度短缺，每个月来找我们的企业就有二三百家。 {分页}
职业经理人如何走出困境？
《中国商人》：2007年前程无忧的调查表明，高管主动离职率为35%，中华英才网的数字表明，35%以上的高管会因企业易主而跳槽，这些数字后面，中国职业经理人的困境主要体现在哪些方面？
王常江：中国企业并购不是跳槽的主因，并购引起的跳槽我们掌握不到10%。民营企业主动离职率要高一些，我估计应该接近50%，两厢情愿“分手”的占30%，剩下就是被动被解雇的。原因也许是因为“浮躁病”所致。
《中国商人》：有人把职业经理人分为三种情况，一是等待中，等待加薪、等待信任；二是流动中，即等待无望的；三是自己创业。这种情况，据称，多发生在45岁左右，被称为“45岁现象”，您如何看这种现象？
王常江：“45岁现象”确实存在。有很多企业招人都想用45岁以下，这种现实导致很多职业经理人在45岁之前必须再作选择，于是就产生了再跳一次最后一博。剩下的一种选稳定，另一类不甘心就去创业，然而创业的失败率是很高。在国外并不是这样。原因与企业认识和思想活跃度有关。其实很多超过45岁的职业经理人无论在活力、体力上都还正是“当打之年”。
《中国商人》：有人说，创业型企业不适合职业经理人，因为与其追求效率相冲突，您是否赞成这种说法？职业经理人的最高境界，是否就是创业家的最低境界，如果如此，是否是一种误区或悲哀？
王常江：职业经理人的最高境界，我个人认为是社会责任和公益事业。对于成功的职业经理人来说，已经赚了钱，需要在奉献过程中享受生活。如果再低一层次的追求或境界那就是作职业长青树。职业经理人创业的失败率是很高，原因就是无奈或贪婪造成的。所以，并不是说创业是职业经理人的最高境界。好的职业经理人，到55岁时仍会有企业挖你，那时你还需要创业吗？
《中国商人》：您认为中国职业经理有标杆吗？唐骏可以算吗？如果算，唐骏的天花板在哪里？
王常江：唐骏可以作为标杆。因为他情商高，忍耐力强，能在困难中坚持为企业做事，比如他在微软作技术经理时，多年的坚持精神值得学习。同时他的职业能力强，操守也很好，绝不跳到竞争对手那里去，为企业服务的时间也足够长。至于是否最佳，我还有些保留的看法。看标杆不要看数字，要看价值，看职业能力。
《中国商人》：一方面是高管的缺乏（24%中国企业面临人才短缺），一方面是高管在痛苦中煎熬（万宝盛华）。对这种矛盾状况，您的对策和建议是什么？
王常江：像猴子坐在燥热、滚烫的炕上一样，我们的职业经理人有一种躁动的“猴性”。原因是我们的环境太过恶劣，期许又太多。要走出这种困境，需要社会大环境的改变，企业要有耐心培养自己的人才，同时创造条件，让经理静下心来，修炼长长久久的能力，做出事来，净化操守。到了那一天，我们就进化到“职业”的境界了。{分页}
东 方：民营企业老板，把职业经理人当驴使
文/本刊记者 侯耀晨
每天中午跟人喝一场酒，下午睡一场觉，三点多起来搞点体育运动，一个周上两节课。如此周而复始，在一个北方小城当了三年大学老师，东方忽然产生一种恐惧感，这样混下去一辈子不就完了吗？
东方想着手做点什么，改变自己的命运。
“我就判断自身的资质，我是一个喜欢跟别人交往的人，另外还可以写点东西。这种人做什么最合适呢？做记者。做记者，怎么去当？要实现这个计划，有很多条道路，到当地电视台我也干过。干了两个月，我手序也办不过去，凭我的关系，实现不了。我去做什么呢？怎么办？我想考新闻专业的研究生。每天六点起来背单词，把有关新闻专业的书，能找来的都找来了。就是说在中国大地上能找到的书我都读过了。所以我修新闻专业的时候，老师讲的课我都读过了，除了两三个老师讲得好，其它的都是瞎扯，没什么可听的。但是唯一幸运的是，我考上研究生，我到北京了。当时我就想毕业后到我们省的新华社分社，挺好。原来我感觉，新华分社的记者到了我们哪儿，我靠，那是神啊！”
东方回忆起当年离开小城的经历，超脱中显出几分调侃。但是他没有回到省里，而是进入了北京一家新创办不久，但后来影响巨大的媒体。之所以选择这家媒体，而没有像其它同学一样进入国家部委，是因为在这里一个月能挣个万把块。这可是在1999年，在北京有万把块的月收入日了过得挺舒服的，而那些进了国家部委的同学一个月只有八百块，最后纷纷选择离开。
拿着一份高薪，走了好多国家，东方起初感觉挺满足。但到了2002年底忽然又是一惊：“我都工作快三年了，职位没有晋升，工资也没涨。我不能这样啊。我刚来北京的时候，我写了一句话：北京，我来啦！”
东方不甘心当年的雄心壮志就这么消磨下去，再一次开始折腾。他跟人合伙开过一段公司，后来进入一家大型企业的高管行列。
2008年，过了几年有房有车手下有一帮属员帮着干活的高管生活，东方再次向自己发难，摇身一变成了一家创业型公司的合伙人。
“我彻底我就不愿意干了。没有人能阻挡我创业吧？”对于这次选择，东方不愿意谈及更多的细节，也不愿公开自己的真实身份。笔者只好同样以化名处理。但是他对中国职业经理人的体会，却是别有况味。以下是此次访谈实录：
45岁，“职业打工者”的一个坎
中国商人：在你的职业生涯中，有没有出现与资方的信任危机？我想听你聊聊自己的经历和想法。
东方：我想先说说我的几个观点然后再谈我个人的一些感受。第一个观点我认为职业经理人和资方永远是一个博弈的过程，你加入一个企业就需要做这方面的博弈。这种博弈包括和你的老板，和你周围的环境，也包括整个产业发展的大环境，全部都需要做博弈。和老板的博弈表现在个人的投入、产出和回报，个人的成长。以前我有一个很好的朋友，说民营企业的老板，把职业经理人当驴使，他希望你干得越多，要得越少，留给自己的越多。他永远在你脖子前面悬一根胡萝卜，哥们你可以看得见，但你吃不着。你想吃，所以你要不断地往前跑。很多职业经理人到最后也没吃着胡萝卜，只好离开了，能吃着的人大部分也选择离开了。这就是跟老板博弈的过程，这个胡萝卜对你是否有足够的吸引力，到底能吃得着还是吃不着？其中有些制度、行业内的规律，也要看老板是不是个大方的主。
有些老板认为同行业薪资水平就是这么着。你比如说大概能挣个三五万块钱吧，我不低于或略高于同行业的水平，只要你是打工在这个行当里混，同志，请你留在这儿，没有更好的地儿。这个地方你既熟悉，同时又是你职业生涯中最重要的一站。别人一出去说，这个人是XXX公司，已经十年了，再换一个就觉得不对，所以你只能留在这里。而且有些行业属于资本密集型的，需要大量的投资，你要做同类竞争性的企业不可能；有些行业是技术密集型，它需要很强的技术实力，还有的是用户驱动型企业，它通过给用户群不断提供新的服务来生存。如果出来单干自创企业那是与老板在竞争，你很难获得一个大的发展。{分页}
中国商人：所以很多职业经理人不会轻易出来创业？
东方：这是一个很大的挑战。而这个行业恰恰是你长期耕耘也最熟悉的行业，从产品到技术到服务，所有的一切你都很熟，你也有一定的资源，但是你就没有办法和你的老板一样来干，因为你已经太晚了。如果说一个行业，处于产业链的下游，你要成为这个产业的经销商、服务商和代理商，这种企业生存也很困难，很难发展壮大，某种意义上也是给人家打工。所以他就不甘心，他思前想后不如在这个行业里呆着。目前来说，在中国的各个行业、产业中已基本形成了在同行业比较领先的企业。比如电信设备制造商，有华为、中兴，每个行业都可以举出几个龙头老大来。如果你想在这些企业生存的话，职业经理人未来的发展空间就不是那么大，这是我要说的第一点，职业经理人对未来的焦虑。他每天都在和老板博弈，来做斗争，到底离开还是不离开，到底去做什么？职业经理人做到一定阶段，任何人都有这些困惑。而这种选择大多发生在45岁之前。
中国商人：这就像一个坎，一种煎熬。
东方：可以说，到了这个年龄，每天都在做斗争。而这种焦虑只是第一个问题，就是要不要独立出去自主创业，做一翻自己熟悉的、个人的事业。可以说每天都在盘算，难度当然有很大的难度，优势也都有个人的优势。很熟悉这个产业链里边的任何环节，就是相匹配的资源，但是原股东已经占有了相应的市场份额。这样的话就逼迫着他们必须在这个地方做。如果你不在这个公司做，你离开然后到他的竞争对手哪里，因为有同业竞争的嫌疑，你同样会面临一大堆限制，待遇可能还不会太高，老板可能会更怀疑，对你的职业声誉反而更不好。今天在A公司，明天在B公司，后天到了C公司。在我所处的行业有一批人从A跳到B，又从B跳到C，从C跳到D。事实上，这个行业只有这么几家公司，他都走遍了，而这种走法某种程度上成功的几率非常小。如果确实有成功人士的素质，你在A公司也可以成功。如果A公司不具备条件的话，你跳到B公司就能成功吗？如果B公司不具备条件，我看你跳到C公司也不可能成功。
中国商人：最后还是走不了。
大概就是这样，这是基本的一个问题，职业经理人他们不是不想创业而是在创业过程中面临很多挑战。如果说一个人到了45岁以后，他的心态就彻底发生变化，他想的就是还有几年我就要退休，我退体时，老板会给什么待遇什么样的承诺，是不是可以在这个公司继续做下去？45岁以上的男人或者说职业经理人很少再去考虑创业的问题，创业这个问题是35岁—45岁之前考虑的。我以前一个同事讲了一个观点很有道理。他说一个人，三十岁之前叫长身体，学很多东西，获得对一些专业相应的认知和能力；三十岁到四十岁叫练本事，对某个产业或行业有很多的认知，建立自己的优势资源，有了做事的能力；40到50岁，成大事，你可能会成为一个很重要的角色，然后呢你的手腕，你的资源，你的经验，你的能力，足够让你去做一家公司。
就是说，在长身体的时候，你就不要想去赚多少钱，三十岁之前，赚大钱这个问题基本上跟你无关，你只能赚一份徽薄的收入或薪水，聊以自保而已。30到40岁时候，你也赚不到多少钱，你的收入可能最多让你买个车买个房什么的。看着自己孩子慢慢长大，辛辛苦苦工作赚不到多少钱。真正能赚钱，还要到40岁、50岁。
财务、人员、并购，你是管不着的
中国商人：有道理。你这位同事走过的地方多吗？
东方：他是一个标准意义上的职业经理人，一直担任高级管理职务。他说，在管理中有几个东西你是管不着的，财务、人员、并购。
中国商人：也就是说在企业发展中的财权、人权和大的战略都定不了。
东方：当然定不了。唐骏能定得了吗？开一个小经理还办得到，你把一个高级副总裁要开了，你能定得了吗？然后你要决定并购一家公司，要花一亿美金，甚至只是一千万美金，你能定得了这个事吗？定不了吧？然后你要确定一个公司大的发展方向，这个你也定不了。中国的职业经理人和国外的职业经理人是截然不同的两个群体，中国目前的职业经理人基本可以界定为“职业打工人”，国外的才叫职业经理人。为什么这么说呢？这其中最根本的一个区别是经营权和所有权是否彻底分离。国外大公司已经建立了完整的公司治理机制，这些公司的所有权和经营权是完全隔离的。公司董事会聘任职业经理人来负责公司的的经营，如果聘了这些人，你比如它选择了CEO、CFO、COO这样一批人，那么公司的发展就交给他们。你不仅要管人管钱，还要管公司未来的发展战略，作为董事会的成员，他会用脚给你投票的。会有很多人离开，但你离开的最大原因可能是：经营不善，连续亏损，你就只有走路了。这种公司很多，勒克菲勒，通用集团，一大批大型企业全部都是这样，经营权和所有权是分离的。但是中国的公司，职业经理人没有这样的环境。
中国商人：这个问题确实比较普遍。
东方：另一个方面，中国没有一批好的职业经理人团队。不是说我需要这样一个职业经理人团队，它就有了。也不是说，通过大学里的职业经理人培训班，就有了。也不是具有外国公司从业经历的人回到国内就有了。当然，中国职业经理人的出现跟这些有关系，但关系不是很大。职业经理人是一个巨大的群体。未来在企业中生存的人，大概可以分为两种：一种人叫老板，一种人叫职业经理人，你想想，职业经理人能有多少？真正的中国职业经理人群体是需要经过中国企业长期发展才能积累出来的。我们现在根本没有这样的文化，我们只有打工的文化。我们的文化，就是看老板眼色行事，我见到这样的人太多了，不坚持自己的主见。还有很多特点我没有详细的总结，这就是所谓中国的“职业打工者”。
他们没有职业经理人的基本素养、原则和做事的规范。
中国商人：这种群体特征还是生存第一的需要导致的。
东方：对。当职业经理人越过生存问题之后，就遇到个人发展的问题。发展的问题就是我刚才谈到过的，他要在同行业创业会面临各种各样的困难。然后呢，中国又不是一个极其崇尚技术的国家。高技术公司的成长，还面临很多困难，这样就让一些小的创业型公司成长很不容易。你想中国现在有什么好的高科技公司啊？中国的科技创新能力很差，水平很低。这样就不会诞生出更多优秀的创业型公司。这大概就是中国的职业理人，也就是我刚才说的“职业打工者”的现实处境。对他们来说，如果到了45岁，那就是另外一个心态了，你可以把责任看得很淡。这个很有意思，在45岁之前，男人都是有梦想的，都想去成就一番事业。45岁之后，他就看开了，他就来数自己现在有多少钱，剩下的年份里能赚到多少钱，到退休的时候能有多少钱。他的住房，生活的品质，将来开什么样的车，他就已经开始安排了，谋划末来的事情。所以我们看到中国的政府官员……
中国商人：有60岁现象。
东方：对了，这个时候他开始安排很多后事。民营企业和外企中的人，这种退休心态出现得更早，45岁的时候，他的心态，包括做事的风格都会发生改变，能捞一笔就捞一笔。
中国商人：你说的这个情况很到位，那么这种45 岁现象出现的根本原因是什么？
东方：人对安全感的寻找，任何人都需要安全感。这种安全感最原始表现就是对金钱的需求，一般人都认为只要足够资金的储备，就可以让自己和家人应付那些未知的风险。还有45岁、50岁、60岁之后社会角色的扮演问题，我一个很好的朋友，他已经安排好了自己的下半生。他将会去什么地方赚一笔钱，到什么地方领一些工资，什么地方担任一个社会职务，然后可以经常性地参加一些社会活动，最后他还想写点书。我觉得这样的人就算牛人了。你看，参加社会活动是为了满足他与人交流的需求，他不愿把自己隔离在一个别墅或者小院子里面。写书，是他总结自己已往经历的一个行为，也是他打发、消磨剩余时间的一个方式。
中国商人：这人有多少岁了？
东方：60年的。{分页}
在企业里你永远不能愤怒
中国商人：你这样一谈我觉得有点沉重，不少企业家到了八十岁还在做事，而现在很多职业经理人才40多岁就开始安排余生了？
东方：是啊，他已经48岁了，我这个哥哥也是个牛人，但他不会离开这个行当。他是标准意义上的职业经理人，已经写过几本书了。目前，据我了解，45岁左右的这批人都在等待，第一个是等着看老板将来会不会给他升职、加薪的问题，第二个等待是老板原来的承诺会不会兑现的问题。有些有口头承诺，有些是公司的期权兑现问题。如果兑现了，这批人就会琢磨自己应该去做什么，绝大多数人不会再去考虑换个地方。如果要出来，也是独立创业或者是合伙创业。如果这两个等待一点瞄头都看不到，他就的确得考虑是否要换个地方去试试了，因为这两个问题对他未来事业的发展有巨大的作用。期权就等于钱，这个钱再加上一些他之前的工资收入和奖金收入，可以作为他的启动资金。另一个他要能等到高的职位，就能获得更多的社会资源建立更多更好的人际交往圈子。
有了这两个条件，等他再去拓展自己的事业时，就有了人的资源和钱的资源， 剩下的就是你要选择一个方向，寻找一个团队，朝着自己的目标前进而已。如果前两个都没有那可能创业的难度就更大了。
中国商人：你刚才说的等待的这批人，从目前看来绝大多数人是等不到的。如果真的等不到了，会不会很愤怒，很压抑？或者有一些过激的行为？
东方：在企业里你永远不能愤怒。体现出来的就是倦怠，对自己所做的事情的倦怠，懒得上班，工作热情不高等等一些现象。在企业里这种人很多，我有单独的办公室，老板看不见，老板看不见就是谁都看不见。我就不来，这个周我只来一次，你知道我来了一天吗？你以为我天天来吧？懒惰，很多职业经理人，在长期的打工生涯中，形成的就是按步就班的工作习惯，以及懒惰的被动习惯。而创业之后，跟他之前的状态完全不同。创业前期他的收益不高，某种意义上来说就是一场赌博，很辛苦收入又不高。我一个朋友在外企业工作，他年薪100万还不包括其它福利待遇，他是73岁的人，35岁，一个月收入近10万。你说他有创业的动力吗？如果他去创业可能一个月一万块钱都赚不到，而他选择打工，不要你去研发新的产品，不要你去面对不可预测的未来。你的未来都在眼前，一个月10万块钱。而且很清闲，一周开一个会，他有一个团队来帮他做事。当然有些行业的情况可能不是这样，还是蛮轻松的事情。然后他会测算，我到40岁的时候能赚多少钱，50岁时我能积累多少现金，我用这笔钱去做些投资又能赚多少钱。这样一算他还去创什么业啊，那么辛苦的！
中国商人：有能力但没有这么好运气的人会如何？
东方：还有一种人是投机取巧型的，哥们我是在打一份工，但我也在做自己的事，赚自己的钱，这些事老板你不知道。我做的事和公司不存在竞业问题，我出创意、出资源，或者是一些想法等等。或者我出一些资金，成立合伙公司，或者独立的公司。这边的工我还打着呢，因为他有的就是时间，高管嘛，高高在上。他这样做是为什么？男人永远需要安全感。创业公司有很大的风险，如果他完全过去这个公司不成功就把你晾在哪儿了。他脚踩两只船，如果他的创业公司很成功，我靠，哥们就摇身一变成了一家创业公司的董事长了，或者总经理总裁什么的，如果不成功，没关系啊，没人知道我跟这家公司有关系，我仍然在一家大公司当我的高管，也挺好。所以说有这么一种脚踩两只船的人。
中国商人：一种人懒惰地等着，一种人脚踩两只船，还有其他的人呢？
东方：第三种，只好脱鞋走人了，毅然绝然去创业。
中国商人：哪一种人占的比例大一些？
东方：第一种等待的人或者跳的人至少也有80%，然后是脱鞋创业的人和身在曹营心在汉的人，这两者比例大致相当。
中国商人：国外的职业经理人有没有45岁现象？
东方：中外职业经理人的心态不一样。老外作为职业经理人他可以在比较短的时间内赚到较多的薪资、待遇、奖金。第二，国外建立了很好的激励制度，通过对职业经理人的期权、股票等激励制度保证他现有的和末来的生活。这样他心态比较好，另外，国外的职业经理人比较稳健，他在一个公司从业，会看到这家公司的成长性。而中国的企业发展环境相对比较差，中国企业生存达到十年的没有多少。这样就不能帮助职业经理人形成良好的从业心态。所有中国的职业打工者不可能具备外国职业经理人的那种从容心态，很多人想的是未来个人的出路、归宿，不是说就在职业经理人这个岗位上一直干下去。很多人都想创业，这与中国经济处于腾飞时期，充满发展的机会也有相应关系。而美国或者其它国家的职业经理人他认为打工就挺好，当个职业经理人就挺好，你不用管财务，然后做好你的本职工作就可以。很悠闲，而且收入很高，我就是做一个程序员的收入也挺好。
中国商人：我们知道今年国资委已经开始给国有企业招聘外籍高管，另外这几年也有一些外籍职业经理人进入中国的民营企业任职，他们不是一样要面对中国职业经理人的从业环境吗？
东方：国有企业我不了解，也不能有过多发言。但是我有一个基本判断，无论中国的民营企业、或者国有企业，能够吸引国外的一些高管来加盟，核心是这样的民营和国营企业迎合了这些职业经理人的需求。这些需求可能不一样，高薪的问题是一个方面，第二个是权力下放的问题，第三是荣誉的问题。比如高薪，我原来一个月可能挣个10万，现在到这里一个月15万，而且这家公司是稳定发展，老板邀请我的态度还比较坚决。这个产业是我喜欢的，OK，那我可能就过来了。这是高薪可以吸引人。然后是权力的欲望，原来我可能只有20个下属，或者50个人，现在我过来一下管5000人，甚至上万。负责全国或者全球性的业务，这样他的权力欲望可以得到满足。还有就是荣誉感，很多人不是为了自个儿，你比如说到中国证监会当副主席的那位，他是为了挣钱吗？不是为了挣钱，他是为了积累资源，为下一步的职业生涯奠定一些基础。所以他们选择这样一些企业，但是国外现有的职业经理人没有大规模流向中国的趋势，有很多是由于各种各样的原因来到中国，喜欢中国。这其中有一些机缘，他可能娶了一个中国的太太，中国的饭菜好吃，然后觉得这个老板很有趣，正好在国外也没有什么事情做，OK，我就来中国看看。说国外的职业经理人正在向中国转移，现在不会，末来也不会发生。{分页}
可 夫：职业经理人最高境界是创业者的最低境界
文/本刊记者 侯耀晨
可夫，1960年代生人。大学毕业后选择了很多人并不看好的销售工作，并成功淘到人生中第一桶金。此后，可夫抓住时机拿下了某国际品牌中国区总代理，因为其独特的战略眼光和销售业绩，很快跨过了从职业经理人到创业者的界限。目前，可夫先生在北京开办了自己的第五家公司，基于互联网应用技术进行新一代营销、广告发布平台的研发工作。
可夫为人低调，生活简单，多数时间，他在北京跟数十号年轻人组成的研发团队泡在一起。一日三餐和员工一起吃盒饭，困了就在办公室的单人床上眯一觉。这样的时刻,他与自己在京城和广州的大别墅，以及他的家庭是遥远的，而与计划中的市场和利润却是无限逼近。
可夫愿意跟本刊分享他对中国职业经理人的一些看法，却请求隐去其真实姓名，故而笔者只好以化名代替。以下是此次访谈实录：
中国商人：你认为中国是否存在成熟的职业经理人阶层，为什么很多职业经理人与东家的合作频频以失败告终？
可夫：就目前的现状来看，我觉得有几个问题，首先是失败的案例较多，原因有几个方面。第一，职业经理人真正的作用应该是在企业商业模式稳定的情况下，规范公司管理形成企业文化。现在中国企业市场竞争越来越激烈，企业调整的频率越来越高，但很多企业还没有成熟的商业模式。在企业商业模式不稳定的情况下，职业经理人只会导致企业效率降低，也会使企业对市场的应变能力受到影响。出现这种情况的关键原因在于，职业经理人跟创业者不同，他们先天上没有承担风险的精神准备，当然也没有这种责任。身份和心态的差异导致当企业需要应对快速变化的市场时，职业经理人往往失败的较多。
第二，目前中国职业经理人的从业现状也容易导致公司创始人、拥有者与职业经理人之间产生不满和信任危机。我觉得关键是要注意引进职业经理人的时机，以及明确他们的职责和定位。中国到底有没有职业经理人？中国肯定有职业经理人，但是非常非常少见。因为职业经理人有两种，一种是已经成熟的职业经理人，我指的是经营管理的经验比较成熟，同时在财富积累上也比较成熟了，这样的职业经理人视野比较宽，在领导企业实现战略性发展方面会起到超出职业经理人的作用。还有一种职业经理人只是作为经营管理的角色出现，实际上他们的管理经验和本身的积累是否适合新的企业这是值得商榷的一件事。大多数所谓的职业经理人，他们的财富积累还存在问题，不能够站在超脱利益的角度去看待职业问题。这是我所熟悉的两种职业经理人。
第三，我认为职业经理人的背景跟他现在从事的行业有重要关系。就像一个搞技术研发的工程人员，他此前所有的技术背景，跟现在从事的产业是否有关联性？如果没有，那就意味着他要从头开始学。他本来是做那种技术的，你现在把他拉来做另一种技术，他的积累在新的企业就没有发挥作用。职业经理人的使用也会出现这种情况，从而导致企业最后对职业经理人的的发挥不满意。你让他干一个他干过的事，他会做得很好。他虽然有辉煌的经历，但是目前干的事情和他的经历没有关联，这就很麻烦。
郭士纳更像一个创业者
中国商人：郭士纳是一个相反的例子，他受命带领IBM走出困境，但是根本不熟悉这个行业。
可夫：郭士纳的情况不同，他已经超越了职业经理人这个范畴，摆脱了财富的困扰，经历了很多行业。对企业经营管理他有自己的理念和思想，郭士纳更像一个创业者。
中国商人：你认为郭士纳是一个战略运作型的“职业经理人”。
可夫：对，他从事过的行业很多，平台比较大。他有战略眼光，实际上这样一种人不能完全用职业经理人来衡量，我们更愿意把他当作合伙人或创业者。这种人可以像股东和董事一样，参与公司的发展方向和战略的制定与决策。他必须运用自己的经历和经营理念，给企业寻找一个合适的发展方向。而中国职业经理人必须是在公司本身有方向的情况下才能发挥自己的作用，至少在开始阶段他不会是公司的合伙人。公司出现问题，到底是企业的战略出现了问题，还是执行发生了问题，老板责任大还是职业经理人责任大？通常情况下是说不清楚的，也不好判断。但可以肯定地说，中国职业经理人目前不负责公司的战略制定是比较普遍的情况。
中国商人：你觉得唐骏和郭士纳能否算一种人？
可夫：在美国成熟的制度下可以说郭士纳是一个职业经理人，但实际上他是一个经营大师。他完全可以自己创业，也可以去帮助别人。他选择做职业经理人，是因为环境的原因。我们认为他是一个职业经理人，实际上他超越了这个层次。
中国商人：你觉得华为的任正非是否可以跟郭士纳相提并论？
可夫：华为的成就没办法跟郭士纳领导的企业相比，但任正非有他的过人之处。如果一定要比的话，我觉得各有各的不同。在我们这个法制化和市场化不够成熟的企业生存环境下，任正非能够带领华为快速国际化，这是了不起的。换了郭士纳不一定能做得比任正非还好，把任正非放到美国也不一定能比郭士纳干得好。作为经营者，这两人的共同点是对企业的市场发展方向、技术发展方向和需求发展方向把握得都非常好。
唐骏是另外一种角色，我认为未来是中国职业经理人的一个品牌。{分页}
中小企业最好采用合伙人制
中国商人：唐骏说他要给中国的职业经理人定一个标杆，你觉得需要这样的标杆吗？
可夫：我觉得是职业经理人从业的法律法规要规范，而不是唐骏要成为标杆。唐骏既不可以用收入来定标准，也不可以用成就来定标杆，也不可以用道德来定标杆，这种标杆是毫无意义的。他只是走出了一条把中国职业经理人品牌化的方向，这个方向是否健康，除了商业以外不可能有更多的意义。唐骏的事情从目前来看有他的合理性，他有大企业的背景，但从做出贡献的背景比较，并不代表他在任何行业都可以很成功。所以他个人的发展方向并不代表他能对职业经理建立制度化提供更多有价值的参考。
我觉得唐骏和他现在的企业之间更多的是一种交易。现在的新兴产业变化太快，很多时候超出人的预见性和可控性，唐骏可能认识到这一点，所以他对传统产业有青睐。
中国商人：你觉得应从哪些方面健全中国经理人制度？
可夫：未来中国职业经理人队伍的发展可能还要走很多弯路。首先中国企业建立稳定的商业模式，还需要一个过程。
有成熟商业模式的企业选择职业经理人，应该对其从业背景、行业经验有一个综合的考量，不能有太大落差。职业人本身要提升到战略的层面，提升到职业经理人与企业合伙人的双重身份，这样最终可以解决目前出现的很多问题。其次，中国职业经理人法制化的规范要跟上，现在企业跟职业经理人之间比较严重的还是责任的问题。国外职业经理人的目标与责任之间是一致的，职业经理人只有在遵守法律法规和从业规则的情况下才能很好发挥自己的作用。我觉得未来中国职业经理人的发展方向，可能就是合伙人制度的推行。
中国商人：在你做职业经理人的时候，你是想把这种身份做到最高境界，还是想早点去创业？
可夫：职业经理人最高境界，都是创业者的最低境界，所以我比较早的选择创业。职业经理人的最高境界就是把老板交待的目标做好，但是创业者不光是要把眼前最基本的事情做好，他还要考虑战略问题，考虑到企业面临的危机和风险以及未来的发展。这一块实际上是企业能够永续存在最核心的东西，你要让职业经理人过多考虑战略问题这是不现实的，目前也没有太多人愿意这样做。职业经理人对风险没有承受能力，也很难调动全公司的资源做战略上的发展和推进，而企业的创始人和拥有者肯定有这个条件。
中国商人：如果你用职业经理人，对他们的期望有什么不同？你对他们有什么要求？
可夫：我个人认为中小规模以下的企业，最好不要用职业经理人，而采用合伙人的制度来吸引人才。因为这更像是创业，你可以通过合伙人的机制让所有人参与公司的发展，这样职业经理人的作用会发挥得更好，也更贴近双方的需求。当公司经过快速发展成为大中型企业时，需要引进大量的人才，合伙人的方式肯定就不适用了。引进职业经理人我认为有两个阶段，第一个阶段一定要合乎他的专业背景，职业经理人最大的价值就是在于他的从业经验能否为新的企业所用，这是最核心的问题，所以对于职业经理人背景、经验和能力的评估很重要。在这个初期阶段，对于职业经理人一定要采取目标式管理，让职业经理人尽快溶入到企业的运营理念中来，同时也可以培养职业经理人适应新企业的能力。另外一个层面，如果发现职业经理人具备向更高层面发展的潜力时，就应该考虑合伙人方式，打破职位的天花板，让他有一个上升通道，由一般的经营者成长为决策人甚至股东。
目前有一种看法，好象只要是职业经理人，在任何行业和企业都可以做，我想这是一个误区。其实每个人的背景都是独特的，每个人都不适合过多参与他不熟悉的事情。
职业经理人问题解决不好，损失最大的是企业
中国商人：你是否认为信念对职业经理人的成长很重要？
可夫：我比较赞成郎咸平的观点，职业经理人这个说法实际上来自于欧州的教会文化。过去教会有巨大财产需要管理，就去找职业经理人来负责，这些职业经理人是对上帝负责。
中国商人：这样的职业经理人不会向上帝要期权。
可夫：他相信上帝，所以没有利益问题也根本不存在这个问题。后来资本主义发展起来，职业经理人与老板之间在利益、角色等方面的磨合，欧美国家用了一百多年时间把相关的法律法规才比较健全了。比如说对于职业经理人需要有一些信用记录，一个企业干不好，两个企业干不好，到第三个企业你就麻烦了。还有你的收入跟你的股权，法律上有规定，包括你对公司的财产不能有任何意义上的侵占。中国目前实际上还没有开始做这样的规范，一个职业经理人做不好，他换一个地方还可以做，说不定工资更高。对职业经理人没有规范监督机制，中国要做到这一点还需要一个过程。因为既然是一个职业，它一定有相关的基本要求，无论是道德上法律上都需相应的规范。
现在中国职业经理人群体还是比较自觉的，但他们的从业环境是规范比较少，需求比较大。不可避免地会对用人企业带来一种不公平。
中国商人：很多人认为当前环境下，企业对职业经理人的不公多一些，但你认为目前这种环境反而是对企业的不公更多一些？
可夫：当然具体的对错很难分析，但是有一点是明确的，只要是企业做失败了，肯定是企业的损失更大一些。企业存在的价值首先是养活员工、回馈社会，职业经理人只代表个人，代表一个家庭，而企业代表的是更多家庭，所以企业的损失与职业经理人的损失完全是两个概念。
