文/郭广昌 复星国际执行董事兼董事长
二十多年走过来，我深刻地明白，要实现多个目标真的不易。如果不是精英组织，一定无法成功。所以，复星从来都是要打造一个精英组织。
复星眼中精英的标准，可以用“0.01”来概括，即：我们需要找到那些能够比最快的人还要快0.01的人;我们希望找到那些比别人在学习上更强0.01的人;我们更愿意雇佣那些能够比别人多积累0.01的人。
我一直认为复星有两种资产：一个是账上的资产，另一个就是人才。从创立复星开始，我们就把人才放在最重要的位置。
二十多年来，复星能从一个无技术、无资金、无人才的“三无”公司发展成今天的全球化企业，依靠的核心力量就是人才。这些年里，复星是怎么用人的?
在复星，我一直强调每一个人都要有企业家精神。何谓企业家精神?具体来说，就是你在公司工作，要充满工作的激情，能够主动对接复星生态系统内的各种资源，不断创新、创造，不断学习思考，遇到问题能创造性地想办法解决，每天为此而努力。
如果把公司比喻成一个球队，我们每个团队成员，都要保持踢球的状态，不能懈怠。如果有人不在状态，可能就会失球，球队想要赢球就没那么容易了。
每个人都有不足，大多数人的智商和情商都差不多，但慢慢差别就出来了。差在哪里?看你会不会学习，不断完善自己。我一直说，复星唯一提倡的就是学习，要比别人学得更快，懂得更多。学习是我们和别人竞争的最重要的壁垒。
我是学哲学的，也不懂怎么做经营，这些年就是一句话：边学边做，不断否定自己，看到问题然后解决问题，就是这样一步步走过来的。
一般来说，有经验的员工在公司比较受欢迎。但对于经验，其实也要辩证地看。经验丰富的人做事情可能会得心应手，但多年来形成了固定的工作习惯，思维模式也会相对固化，改变起来会比较难。我担心这样的人反而容易为经验所困，在经验里走不出来，很难利用公司的资源去做对的、难的和大的事情。
有一种员工，就是所谓的“大白象”，有一定年龄，经验也很丰富，工作中也没什么错，但没有创新力，没有工作热情，也不愿意再提高了。如何避免?还是不断学习。
一个人对工作如果没有耐心，不敢坚持，不去做、不去积累，就做不成事情。我最不喜欢一直跳槽的人。工作上没有定力，总是觉得现在的平台不好，这山望着那山高，觉得别人、别的公司更好。他工作做得不好，从来不从自己身上寻找问题，总是把原因归结于他人，归结于公司给他的空间不够。
实际上每个公司都存在一些问题，发现问题是很容易的，抱怨和离开也很容易，真正考验人的是直面问题，主动想办法解决问题，而不是一走了之。
我经营公司强调“灰度”概念，企业管理有灰度，各个业务团队之间的业务边界不是完全清晰，有一定灰度;新业务的发展，边界也往往不是很清楚。把每个人的职责界定得一清二楚，每个人都像螺丝钉一样工作，在这个年代是行不通的。
团队当中的每个人最好能保持一种适度竞争的状态。例如我们同一领域的投资团队会有几支，大家各自寻找最好的路径切入。许多好的投资、创新的好产品，都是从客户需求出发，从内部灰度竞争中迸发出来的。
你想在哪里投资，就一定要去到那里，去呼吸那里的空气，去感受他们的生活，去和他们交谈，这是非常非常重要的。这种感觉可能是你在办公室里读一万遍报纸都得不到的。
我在经营公司的时候就说，对于每一名员工来说，你可以做什么，不可以做什么，也不会有非常明确的边界。如果你到复星来，老是问“你要我做什么，我要怎么做”，等着我来安排工作，那你就来错了地方。应该是你加入一个公司，想利用这个公司的资源做什么事，解决什么问题。
说一千道一万，你在公司是否做出了成绩，这是唯一的标准，也是终极的标准。过程重要，但结果更重要。每个人都在工作中，都要对结果负责。
复星有KPI，但我并不主张僵化的KPI考核。我在公司鼓励大家专注做事，做对的事，做难的事，充分利用公司的平台和资源，想方设法创造性地做事，做大的事情。要耐得住寂寞，每天进步一点点，追求长期的结果，为公司、也为个人创造更大的价值。
对于那些专注做事、有情怀、做出成绩的员工，一定要积极认可，给予他们更好的物质和精神激励，提供更大的上升空间。
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