文/刘瀚卿 济南市公园发展服务中心
在新经济时代，激烈的市场竞争与新的机遇使企业越来越意识到人力资源管理的价值与影响。然而，传统的经营管理模式不再适用于新经济时代的发展要求，各行各业的人力资源管理也面临着新的改革和创新。如何迎合新经济时代的发展要求，优化、调整、改革、创新人力资源管理的方式与思路是每一个企业需要研究的课题。我们提供一些策略和方案，以便企业的人力资源管理部门精准调配企业人资，物尽其用，使人才在其所在岗位能充分发挥自己的优势。
立足现实，新经济时代人力资源管理创新的基点
坚持以人为本，重点激发员工积极工作内驱力
企业如同一辆精心设计的马车，每一个员工都是构成马车的车轮、刹车、车顶、车把。一旦某个岗位的员工“脱轨”，就好像马车部件失灵，企业在新经济时代激烈的市场竞争中就可能遭遇各种突如其来的挑战和问题。当企业间竞争转化成为人才间的竞争时，人力资源管理部门就需要将每个员工的情感需求、物质需求及其阶段性的变化视为人力资源管理的侧重点。
人力资源管理部门应当深入贯彻“以人为本”的原则，将这个原则落实到人力资源管理的每个步骤和环节中去。通过制定合理的薪酬分配制度、开展有效的员工培训，企业能够综合提升员工的职业素养、专业能力和职业道德水平等。
为此，精准把握每个员工的工作现状、个人能力发展趋势以及职业发展困惑，成为人力资源管理部门迎接新经济时代挑战的重要一步。只有这样，企业才能更有效地提升员工的工作效率与积极性，进一步激发员工的创造力与自我学习内驱力，优化人力资源结构与资源配置方式。
坚持指向需求，重点完善人力资源管理保障
在新经济时代背景下，人力资源管理部门应充分利用经济因素创新部门工作。例如，从员工重视的绩效和岗位薪酬着眼，营造一个积极向上的工作环境。通过打造积极的企业文化、制定良好的绩效管理方案，企业可以为员工提供职业发展的动力源泉，从而有力推动企业的全面发展。
人力资源管理部门在增强员工归属感、成就感方面，需要综合考虑自身与市场同岗位人员的竞争力水平、技能要求等因素，及时完善、优化、丰富相关管理要素。这包括打造企业核心价值观、树立优秀的企业形象、制定明确的职业生涯发展规划、研究增加员工经验能力与专业知识的培养方案等等。
此外，人力资源管理部门在强化自身管理时，也需要厘清企业对人力资源的实际需求，明确所需招聘和运用的人才类型，如合作型人才、复合型人才、创新型人才。这些不同的人才在企业发展中所起到的作用各异，他们的团队意识、抗压能力、业务能力也各有不同。因此，人力资源管理部门需要从资金、制度、人才运用等方面为这些人才提供适配的发展条件，避免在人员引入、培训、运用上采取“眉毛胡子一把抓”的做法，或者在出现问题时“头痛医头脚痛医脚”。
迎合需求，新经济时代人力资
源管理创新的思路
技术赋能，强化人岗数字化匹配管理
员工岗位胜任力标准是人力资源管理的基石，它直接关系到员工的职业发展需求与企业的岗位匹配要求。人力资源管理部门在重新界定管理方案时，必须依照企业自身情况、同行业同类岗位的任职标准并结合各个部门的实际业务发展需求。为此，大数据、云计算、各类问卷平台等工具的应用显得尤为重要。通过这些技术，人力资源管理部门可以预先分析企业文化、发展战略、行业发展趋势与员工需求和认知的适配性，为人岗数字化匹配提供客观、真实的依据。
在马斯洛需求理论指导下，各岗位人才的核心素养可分为三个等级，即基础层、需求层和考察层。基础层是指工作经验、专业知识、学历水平等，重点分析这些因素与企业文化、企业岗位需求的适配性;需求层是指专业技能、绩效标准等，核准重点是厘清员工岗位适配能力与企业绩效的对标结果;考察层则指员工道德品质、行为规范等，这部分内容很容易被人力资源管理部门忽视，且不容易精准锁定。人力资源部门可以运用领导访谈和员工能力比等方式来识别各个岗位员工的核心素质与职业道德修养，避免对岗位员工职级的单一化评价，做出系统、科学的关键岗位评估标准。对于高风险岗位，人力资源部门应当运用大数据技术的关键岗位图谱功能，围绕员工忠诚度与人才分布等相关信息来评估，从而确保人岗匹配的准确性和高效性。
善用支架，提升人才发展规划管理成效
随着新经济时代的到来，人力资源管理的数字化、信息化发展已成为行业发展的新趋势。运用数字化技术量化处理企业内部员工绩效与流转等各项环节的成果，逐步成为当下各行各业人力资源管理创新改革的新思路。在这一过程中，人力资源管理部门需要善用各类支架工具。比如，人才风险矩阵就是一种有效的工具，它能够围绕人才流失的影响和概率两个维度，帮助人力资源管理部门识别并评估阶段性要求与关键风险。通过调研员工工作满意度，人力资源部门可以重点评估员工自我发展空间、员工关系和谐、工作环境良好程度等方面，预防人才流失在品牌感知、工作氛围、绩效指标、财务指标几方面带来的负面影响。
当下很多人力资源管理部门尝试进行数字化、信息化改革，力争借助各类支架优势来提高人力资源管理部门改革能力，但各类支架毕竟只是工具，人力资源管理部门在学习善用各类支架的同时，也要将各个岗位实际发展需求视为研究重点。面对持续提升人资运用效率与优化人才储备质量的迫切需求，人力资源管理部门必须精准把握企业内部各个岗位、部门未来几年内的发展规划及与之匹配的人才需求，明确界定人才梯队建设的具体要求与内容，设立人才培养计划与选拔机制，确保人才供应链的连续性和质量。
人才梯队的科学建设，不仅为员工指明了职业素养提升和个人能力发展的方向，也为人力资源管理部门实施岗位继任计划提供了基础。通过岗位胜任力评价体系，人力资源部门能够动态监测人才梯队资源库中各继任候选人的岗位适配情况、行为表现，分析目标岗位与其当前工作情况的差距，进而制定个性化的职业发展蓝图与针对性的培养计划，增强继任者的岗位匹配度与胜任力。
在新经济时代的大潮中，人力资源管理部门的工作面临着前所未有的机遇与挑战。如何有效推进人力资源管理部门工作改革，确保其与时代发展需求的协同，是当前需要解决的问题。鉴于人力资源管理对员工职业成长与企业发展的深远影响，改革与创新应立足于以人为本的理念，聚焦当前管理部门的痛点，紧密结合新经济时代的发展要求，探索可帮企业吸引合作型、创新型、复合型的人才资源，持续提升企业核心竞争力的新型人力资源管理策略。改革与创新是一个持续性的过程，需要技术赋能，各类有效平台与资源为人力资源管理部门提供新方法和新方向，因此，企业加大对人力资源管理部门新方法、新工具的投入与应用，为人力资源管理部门的转型升级提供坚实的支撑与保障。在借鉴同行业先进经验的同时，更需结合企业自身特点，灵活调整策略，避免盲目套用，确保人力资源管理改革能够精准对接企业发展需求，引领企业稳健前行。
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