文/史惠铭 赛迪顾问股份有限公司
专业技术类企业的绩效考核是指其精心设定兼具科学性与全面性的定量、定性考核指标，运用合理且高效的评估方式，以全面地评价员工的工作完成情况、工作职能履行情况及价值创造能力，并将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核能够在一定程度上激发员工工作热情，使其更加专注且高效地投入工作中。因此，在当前环境下，对于专业技术类企业而言，强化绩效考核管理不是一道“选择题”，而是成为关乎企业长远发展的“必修课”。
专业技术类企业发展特点
创新性。创新是专业技术类企业赖以生存的根本，一旦专业技术类企业丧失创新能力，那么它的专业技术发展将会进入“瓶颈期”，导致产品和服务都很难满足客户的需要。
成长性。专业技术类企业所产出的产品都与技术息息相关，然而，作为那些具备显著新颖性和优势的技术产品，方能在激烈的市场竞争中脱颖而出，从而实现经济效益和社会效益最大化。
高风险。专业技术类企业发展面临着一定的风险，这主要是因为专业技术类企业的技术研发工作存在一定的不确定性，一旦失败研发，相关费用就很难在短时间内回笼。
专业技术类企业优化绩效考核的必要性
专业技术类企业传统的绩效考核侧重收入、成本等财务指标，对客户满意度、内部控制等内容关注较少，存在一定的局限性。而随着行业竞争进入白热化阶段，专业技术类企业技术研发的难度有所增加，客户需求也逐渐多元化。在此背景下，绩效考核体系需要进一步优化和完善，以适应新的市场环境与企业发展需求。
激励员工更好地履行职责。专业技术类企业通过制定、科学的绩效考核，能够全面地评估员工的工作完成情况、价值创造能力，并提供全面的反馈。同时，对不同部门实施精准监督和全面考核，根据考核结果制定与经营管理需求相匹配的绩效考核机制，这对于激励员工高效履职意义重大。
有利于专业技术类企业战略落地。专业技术类企业绩效考核能从更深层次挖掘经营管理问题，激励员工创造价值，助力战略落地。优化绩效考核机制，能够调动员工的工作积极性，这对于专业技术类企业战略落地，提升利润总额提供了有力支持。
专业技术类企业绩效考核难点
绩效考核指标科学性不足。从财务视角审视，专业技术类企业现行的绩效考核方法虽然是以利润为核心指标，但是客户方面的因素对经济效益也有重要影响，同样不可忽视。如果在绩效考核中过分注重收益、成本等财务指标，而忽视了客户的满意度、盈利能力等非财务指标，将不利于企业的全面优化。因此，专业技术类企业绩效考核应将财务指标与非财务指标加以有效融合，从而推进绩效考核体系的完善。具体而言，专业技术类企业绩效考核应涵盖创收能力、盈利能力和创新能力三大方面：创收能力考核应以业务收入、净利润等为关键指标，权重约为45%;盈利能力考核应以净资产收益率、销售毛利率等为关键指标，权重约为35%;创新能力考核应以产品研发成功率、技术创新率等为关键指标，权重约为20%。通过对此相关指标不难发现，当前部分专业技术类企业绩效考核中，创收能力和盈利能力指标所占权重较大。
缺乏有效沟通机制。专业技术类企业绩效考核需要各部门间的紧密配合，但现状显示，部分专业技术类企业缺乏有效的沟通机制，难以形成“上下联动”的工作模式。员工在绩效考核中的参与度较低，甚至有些员工认为绩效考核是管理层才需要关注的问题，对其缺乏认同感和参与感，因而导致绩效考核中存在的问题反馈不及时，长此以往，绩效考核的公平性和公正性也难以得到保障。
专业技术类企业绩效考核的优化路径
明确考核原则
专业技术类企业的绩效考核需要从传统粗放型管理向精细化管理转变，绩效考核管理目标也需要从提质增效升级为提高企业综合能力，以创造更多价值。为此，专业技术类企业应结合市场发展需求，不断明确绩效考核基本原则。
在公平、公正的基础上，坚持“激励+约束”相融合的原则。专业技术类企业制定的绩效考核方案以及绩效考核制度，必须充分体现公平、公正的特点，通过采取融合激励与约束的绩效考核实施原则，全面调动员工工作积极性，逐步在企业内构建全方位、多元化、效能优先的绩效考核管理“生态圈”。
动态调整与定期评价结合原则。专业技术类企业绩效考核应该充分考虑企业内外部环境特点，结合国家对专业技术类企业的政策要求，适时调整绩效考核工作内容，确保其与专业技术类企业的战略目标、内部控制、绩效考核导向一致，为专业技术类企业高质量发展绘制新蓝图。
完善绩效考核制度
专业技术类企业应着重于构建绩效考核体系、强化费用控制、提升服务能力、优化资源效率以及增强客户满意度等，不断健全绩效考核制度，确保专业技术类企业绩效考核工作都能有章可守、有规可依。例如，专业技术类企业应以实现发展目标为指引，制定《绩效考核管理制度手册》，该手册围绕绩效考核管理、绩效考核指标细化、绩效考核制度执行以及绩效考核成果反馈等内容为框架，精准定位专业技术类企业绩效考核存在问题。同时，还要成立绩效考核管理委员会，针对存在的问题制定应对策略，不断提升绩效考核的时效性与科学性。
引入关键绩效指标考核方法，细化考核指标。通过设置关键绩效考核指标，并结合科学的绩效考评方法，可以助力专业技术类企业的战略落地。相较于其他指标，关键绩效考核指标更具系统性，并且绩效考核指标的设定也与专业技术类企业业务流程高度融合。因此，对于专业技术类企业而言，引入这些关键绩效指标能够进一步提升绩效考核的精准度和有效性。
关键绩效考核指标只是企业整体绩效考核的一部分。在企业实务操作中，企业从财务视角出发，还会考虑客户满意度、质量管理、人力资源以及技术等多维度指标。例如，财务考核的目标是评估企业的经营业绩、资金利用效率、资产周转效率以及资产负债结构的合理性，所以考核指标应选取净利润增长率、资金沉淀率、资产周转率以及资产负债率等。成本考核的目的是了解企业总成本管控情况、制造效率、财务管理成效以及营业成本。因此，考核指标应包括主营业务成本增长率、制造费用及主营业务成本比率、财务和管理费用增长率以及营业费用增长率等内容。
值得一提的是，专业技术类企业在应用关键指标考核方法的过程中，应该充分考量企业关键指标考核的目标，再结合企业具体的发展战略、人员配置以及资源部署等相关内容，选取关键指标，以最大限度地发挥绩效考核的作用，并对员工的综合能力、工作现状以及部门职能表现等因素作出综合评价。
应用关键绩效考核方法，有助于企业将经营管理战略层层细化分解，并与各个部门、各个岗位进行有效融合。在有效管控绩效考核关键指标的基础上，从专业技术类企业全周期发展的视角，评估专业技术类企业经营管理业务运营以及管理成效，促使企业各个部门更好地履行职能，从而确保企业整体战略目标得以落实。
强化绩效反馈
专业技术类企业开展绩效考核的最终目标是激发员工的工作潜能，强化其管理能力和服务能力，在确保有效履行职能的同时，追求经济效益和社会效益的最大化。因此，专业技术类企业开展绩效考核，应当明确考核目标、细化考核指标和构建完善绩效考核管理制度，同时还应该强化绩效考核结果反馈机制，将绩效考核结果作为人事任免、职务晋升、加薪的重要参考依据。在实践过程中，专业技术类企业可以依托信息化系统平台这一有效载体，设定月度、季度、半年或年度等不同的绩效反馈周期，为各部门编制绩效反馈汇总表，针对不同绩效考核周期中发现的绩效考核问题进行整合，并通过动态调整机制确保绩效考核方案更加科学、合理。在此基础上，构建完善的人才管理机制，为专业技术类企业绩效考核水平提升提供“新引擎”。
构建复合型人才团队，夯实绩效考核基础。理想的状态下，企业绩效考核人员需要具备过硬的专业知识、综合数据分析能力及敏锐的风险识别能力。但是，专业技术类企业在绩效考核过程中，由于绩效考核人员综合能力还较为欠缺，这在一定程度上影响了绩效考核工作的有序推进。针对这种情况，专业技术类企业还需做好以下日常工作：一方面，专业技术类企业应积极制定并完善人才培养规划，借助培训这一有效路径，全面提升绩效考核人员的综合能力。另一方面，专业技术类企业应进一步提高工作准入门槛，在人才聘任过程中增加专业类知识考核难度，确保招聘的绩效考核人员能够结合专业技术类企业经营管理现状，在短时间就能掌握绩效考核的相关工作。
随着市场环境的不断变化，专业技术类企业为适应竞争更加激烈的市场态势，提升绩效考核效率势在必行。专业技术类企业通过采取这些手段和措施，不断提升绩效考核管理能力，激发员工工作积极性，从而为发展“保驾护航”，也为企业经济效益和社会效益最大化奠定基础。
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