文/许玉婷 广州医科大学附属第五医院
在知识经济发展尤为活跃的21世纪，个体创新是保障企业市场竞争力的关键所在。唯有不断创新，企业才能更好地在竞争激烈的现代商业环境中生存。企业能否激发员工创新积极性、提升员工创新能力，关系其能否持续创造新产品或提供新服务。其中，领导方式是影响员工创新行为的重要因素之一。因此，我们开始探求服务型领导与员工创新行为之间的关系。目前，大多数研究是从服务型领导与员工创新意愿方面入手，对服务型领导能否影响以及如何影响员工感知的了解还不够充分。深入研究服务型领导影响员工创新行为的具体路径，有利于推广应用服务型领导的管理方式，推动员工创新。
什么是服务型领导
服务型领导是由Greenleaf于1970年在其著作《The Servant as Leader》中提出的概念。Greenleaf受到Herman Hesse小说《Journey to the East》的启发，开创性地提出“伟大的领导首先应是其他人的服务者”的思想。在Greenleaf看来，服务型领导会将员工利益和需求放在优先位置加以考虑，更关注员工的自主性、个人成长和感受，并善于运用愿景设定、适当授权等方式为员工提供服务，以支持和协助员工发挥自身独特价值，这种领导方式有助于激发下属为实现组织目标而努力的积极性。
自Greenleaf提出服务型领导概念后，就得到了社会的广泛关注。其中，Neubert等人首次证实了服务型领导对员工创新行为有促进作用。一些有益探索也表明，服务型领导有助于调动员工的自驱力，进而让员工更加踊跃地开展创新。他们依靠的理论主要有以下几种：社会认同理论，例如，庄子匀和陈敬良探索了领导认同在服务型领导与员工创新行为之间的中介作用;自我决定理论，例如，黄俊等人讨论了员工工作投入在服务型领导与员工主动创新行为之间的中介作用;社会交换理论，例如，徐昊讨论了知识共享在服务型领导与员工创新之间的中介作用。有关服务型领导是否以及如何影响员工对于自身创新能力的感知的探讨，其分类还有待丰富。
服务型领导如何影响员工的创新行为
Bandura提出的社会认知理论认为，人类活动受个体行动、个体认知、外部环境三个因素共同影响，环境会诱发人们的行为，个体行为也可以塑造环境。根据该理论，自我效能感是解释外部环境因素影响个体创新行为的动力机制，其高低受到四种因素的影响：过去成功或失败的经验、替代性经验、社会劝说、生理和情绪状况。
其探索表明，服务型领导对提升员工的自我效能感知有积极影响。服务型领导关注员工成长，其鼓励、正向劝导等行为，可以让员工感受到被支持和被帮助，从而增强其完成工作的信心。服务型领导还关注员工的情绪变化，在员工因创新活动遭遇挫折而情绪低落时，会通过提供情感抚慰，帮助员工改善情绪状态。服务型领导的类似行为，都会对提升员工的自我效能有积极作用。
另一方面，个体对其自我能力的感知会存在差异，这种差异会对创新行为产生影响。个体对自我能力的感知越强烈，工作效果就会越好。对自我能力感知较高的员工在工作中，也会相应地具有较高水平的自信，他们有信心掌控周围的环境及自身的行为;而对自我能力感知不强烈的员工则刚好相反，他们有可能会在工作中减少努力甚至是选择放弃。一般来说，对自我能力感知较强的员工能够更加主动地学习新知识、方法和技能，在实施新想法的过程中也更加自信、更为持久，因此更可能开展创新。
我们基于社会认知理论，引入员工自我效能感作为中介变量，并选取广东省广州市医疗、服装设计行业作为数据信息的主要来源，探索服务型领导、自我效能感、员工创新行为之间的关系。这些行业的共同特点之一是对员工创新能力有一定要求，员工普遍需要具备一定的创新能力和意识。例如，广医五院是集医疗、教学、科研与预防保健为一体的市属三级综合公立医院，其专业技术人员占比90%以上。这些卫生专业技术人员除了开展临床医护工作，还需要做课题、撰写科研论文等，以便获取科研创新成果。近年来医院大力推进科研工作，国家自然科学基金立项不断实现突破。
使用员工创新行为量表、服务型领导量表、自我效能感量表3个量表，开展信效度分析、相关分析、回归分析后不难发现，服务型领导对员工创新行为、自我效能感有显著的正向影响作用，自我效能感在服务型领导影响员工创新行为的作用机制中发挥中介的作用，即服务型领导能够通过提升自我效能感来激发员工创新行为。
促进企业员工创新的建议
以服务型领导为核心，塑造企业文化。相比较于我国企业普遍存在的权威型领导，服务型领导是与当今知识经济时代更加匹配的人性化的领导。企业要注重宣传、倡导和培育服务型领导的相关理念，使各个层级的管理者对其加以接纳，优先满足员工的合理化诉求，让员工在企业中感受到更多的尊重、支持，从而塑造一种以服务员工为导向的企业文化，促使员工更愿意为提升企业绩效而努力。例如，通过企业负责人以身作则、制定服务型领导倡议手册等方式，可以提高各个层级的管理者对服务型领导理念的认同感，形成服务员工、关心员工利益的企业文化;通过举办领导力培训课程、引入考核等方式，引导管理者自觉养成服务型领导的风格。
重视发挥服务型领导作用。注重发挥服务型领导的作用，时常对员工在工作中的切身利益和需求予以关注。例如，建立部门谈心谈话机制，时常面对面了解员工的职业生涯规划、生活中遇到的困难等，并为其提供针对性的建议和帮助，引导员工为更好实现职业生涯发展目标而努力。在设定创新目标之后，对员工进行充分的授权，鼓励员工独自决定创新过程中的重要事项，允许员工自行采取必要措施解决创新中遇见的难题，并在员工有需要时，提供人力、资金、物力、智力支持。
关注员工的自我效能感知，提升员工创新的信心。要密切关注员工的自我心理感知，通过予以适当的支持、鼓励和关爱等，对员工的工作能力加以及时肯定，以此增强下属的自我效能感。例如，可以加强成功创新典型案例宣传，通过光荣榜、表彰会议等形式，强化优秀员工对创新的体验，不断激发员工创新的信心;建立创新容错机制，在员工创新受挫时及时给予关怀和鼓励，充分肯定员工的能力和态度，帮助其分析阻碍创新的客观原因，保持和强化员工为创新付出努力的信心。
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