文/叶柄 云南机场集团有限责任公司丽江机场人力资源部
机场企业作为交通运输行业的重要组成部分，规模庞大且职能复杂，涉及航空运输、地面服务、安全监管等多个领域。这些企业高度组织化、专业化，对员工素质和能力有严格要求。随着市场竞争加剧和人力资源管理进步，传统薪酬制度已难以满足机场企业需求，其不合理性与激励不足等问题日渐显现，成为企业发展的重大障碍。全球经济复苏和航空市场的逐步开放，为机场企业带来广阔的发展前景，在此背景下，薪酬管理成为吸引和留住人才的关键。因此，薪酬改革成为机场企业亟待解决的任务。
机场企业薪酬改革的必要性
薪酬改革作为一种重要的人力资源管理手段，可以帮助机场企业更好地应对竞争挑战，提高整体竞争优势。
机场企业面临的竞争挑战。作为交通枢纽的重要组成部分，机场企业不仅要应对国内外市场的激烈竞争，还需适应航空市场开放带来的新变化。为了保持竞争力，机场企业必须通过制定合理的薪酬水平来吸引人才，并控制人才引进成本。因此，密切关注行业发展趋势和政策变动，通过薪酬改革建立灵活、可持续的薪酬体系，成为机场企业的必然选择。
多元化的员工需求。随着员工队伍的壮大和年轻化趋势，如何满足日益多元化的员工需求，提高薪酬管理的针对性和有效性，成为机场企业面临的又一大挑战。通过薪酬改革，机场企业可以建立公平、透明的薪酬体系，激发员工工作热情，提高工作效率，同时吸引更多优秀人才，为企业的持续发展提供有力保障。
绩效考核难度大。薪酬改革通过设立绩效奖励与技能提升奖励，旨在激发员工积极性和创造力，推动工作质量和效率持续提升，进而增强机场企业的服务水平和市场竞争力，助力企业可持续发展。机场企业业务广泛、岗位众多，因此，构建科学合理的绩效考核体系，精确评估员工贡献和业绩，成为薪酬管理过程中的一大挑战。此外，确保绩效考核的公正透明，也是员工极为关切的问题。
人力资源薪酬改革对企业绩效的影响
薪酬改革是在经济全球化和市场竞争加剧的背景下提出的，其目的在于优化薪酬结构，强化薪酬的激励效应，以激发员工的积极性和创造力，进而提升整体绩效。
激发员工的工作积极性。针对不同岗位、职位和级别，部分机场企业已实施薪酬改革，设计新型薪资架构。新架构在确保基本工资稳定的同时，增加了绩效奖金和福利津贴，旨在直接激励员工提升工作热情。鉴于市场竞争加剧，机场企业在薪酬设定上更加注重与市场水平接轨，普遍采用与市场相符的薪酬标准，以此吸引高素质人才。为进一步激发员工潜能，机场企业持续优化薪酬结构，这一举措有效提升了员工的工作积极性。
提升员工对工作的热情。在薪酬改革中，部分机场企业调整了薪酬支付方式，转向多元化结构，包括月薪、季度奖、年终奖等，旨在更贴切地反映员工的工作节奏和实际贡献。例如，某机场的薪酬体系由岗位工资、绩效工资、浮动绩效工资、基础工资、工龄工资、福利以及地勤补助等部分组成，其中，基本工资是员工薪酬的基础，岗位津贴和绩效奖金则体现了员工在岗表现和业绩，福利则体现了企业对员工的长期关怀和保障。此外，薪酬调整机制得以灵活化，依据员工工作绩效、市场动态等因素进行适时调整，这一举措对员工的工作热情产生了积极影响。
提高员工对工作的满意度。在薪酬改革中，部分机场企业通过制定切实可行的薪酬政策，显著提升了员工满意度。这些政策在制定时，综合考量了企业实际情况、市场动态和员工实际需求，确保了薪酬体系的可行性和透明度。可行性体现在政策与企业发展阶段及市场环境的适应性上;而透明度的增强，则加深了员工对薪酬制度的信任，进而提升了满意度。以某机场企业为例，该企业根据市场现状，调整了基本工资、津贴和绩效奖金的比例，并设立了特别奖励机制，旨在构建一个既能满足员工基本生活需求，又能激发其创造更大价值的薪酬体系。此外，该企业还补充了医疗保险、定期体检等福利待遇，进一步增强了员工的归属感和忠诚度。
人力资源薪酬改革的对策
薪酬改革虽能激发员工积极性，提升其工作热情与满意度，但在实践中也面临诸多些挑战，如确保公平性、透明度，平衡岗位间薪酬差距，以及依据员工需求灵活调整薪酬等。为解决这些问题，需对薪酬结构进行以下改进：
针对薪酬结构进行改革。机场企业应对不同岗位采取差异化薪酬体系：一般服务岗位沿用现有结构，而艰苦、脏累及稀缺人才岗位则实施宽带薪酬制度。此制度通过重新设置多个薪酬等级与变动范围，并将其整合为等级较少、宽度增加的薪酬结构。例如，总经理级别单设一等级，底薪5000元，表现奖基数3800元，技能补贴分四档(2000至6000元不等)，年底履职奖金7000元。副总级别则分为三个等级，底线从高到低分别为4000、3500、3000元，表现奖基数对应为3500、2800、2300元，技能补贴分为1200、1500、1800、2000、2200元五档，年度履职奖按照6000、5000、4000元发放。
针对岗位价值评估进行改革。机场企业长期面临的一大挑战是内部公平问题，尤其在飞行、机务维修及其他多部门并存的环境下，各部门均对机场发展有所贡献。因此，薪酬改革的核心在于合理界定各部门间的贡献差异。为解决这一问题，可采用要素计点法对岗位价值进行评估，以准确反映各岗位对企业的贡献。要素计点法的评价因素应包括一级因素和二级因素，其中，一级因素包括：工作责任、工作难度、工作条件及任职资格。工作责任下含成本控制、飞行安全、对公司影响、风险控制及监督管理责任等二级因素;工作难度则涉及工作创造性与复杂性;工作条件、工作特征及环境;任职资格则考量知识技能及其专有性。
针对绩效考核进行改革。根据国企三项制度改革原则，即“管理人员能上能下，员工能进能出，薪酬能增能减”，对绩效考核进行改革。其中，一项重要举措是推行跨岗位抢单制度，以此创新机场内部的市场化灵活用工机制。该制度鼓励具备相应资质的员工，在完成本职工作之余，有偿支援其他岗位，有效应对机场业务高峰期的人手短缺问题。以某机场为例，该制度不仅激励员工主动考取相关证书，提升个人技能，还促进了公司团队氛围的创新。尤为值得一提的是，通过参与跨岗位抢单，员工平均每人每月绩效创收可达1000元。这一制度打破了传统绩效模式的僵化，促使员工从被动“要工资”转变为主动“挣工资”，极大地提升了其工作积极性。
人力资源薪酬改革对绩效产生积极影响，同时能激发员工工作积极性，提升员工对工作的热情和对企业的满意度。对于机场企业而言，薪酬管理是一项复杂且关键的任务，它要求深入理解机场行业特性、市场环境，以及员工的需求和期望。基于此，企业应构建一套既符合市场规律又能激发员工潜能的薪酬管理体系。展望未来，随着市场竞争日益加剧和员工需求趋向多元化，机场企业必须不断创新和完善薪酬管理策略，以灵活应对形势的变化和挑战。
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