文/孙丽 南京中理外轮理货有限公司
在国有企业的发展进程中，完善激励性薪酬结构体系尤为关键，它能够促使员工积极参与管理活动。然而，该体系也存在一些不足，如果不及时加大改革力度，将会影响其应用效果。因此，必须采取恰当措施弥补这些不足。我们将从激励性薪酬结构体系的发展现状入手，为国有企业应对挑战提供建议。
激励性薪酬体系：员工与企业共赢的关键
激励性薪酬体系是一种精心设计的薪酬模式，它充分考虑了企业所处的外部环境及内部条件，旨在通过较强的吸引力和激励功能，激发员工的工作积极性。这一体系使得企业在薪酬方面更具灵活性，也为员工提供了更多选择。在此体系下，员工既可以获得固定薪酬，也有机会根据自身表现获得额外收入。
激励性薪酬体系以“人”为中心，注重员工的个人发展与激励。从方法论上看，企业要建立科学、合理、有效的评价指标与评价机制，确保薪酬分配的公平性;从结果上看，该体系可以实现员工个人利益最大化与企业整体利益最大化的有机统一，促进双方共赢。同时，根据发展形势的变化，适时调整分配格局，将收入分配向贡献大的地区、岗位倾斜，特别是要使那些承担责任大、技术含量高、创新能力强、管理难度大的单位和部门的员工收入与市场接轨，这对于激发员工潜力、提升企业竞争力都有重要意义。激励性薪酬体系与其他薪酬模式相比，差异较为显著。具体表现如下：
具有更强的灵活性。由于这种薪酬体系采用多样化的分配方式，因此，每位员工都能明确自己在组织中的定位，从而激发他们的工作动力。
具有较高的稳定性。这种薪酬体系打破了“大锅饭”的模式，通过拉开收入差距并灵活调节劳动量控制人工成本支出，有效保障了各类岗位之间及各部门内部员工之间的平衡，成功避免了两极分化现象的产生。
产生显著的经济效益。员工通过该薪酬体系可以获得可观的回报，因此会更加努力地完成任务，这将有效促进企业的良性循环，从而助力其达成预期目标。
激励性薪酬体系对国有企业发展的积极作用
提高内部员工能力。绩效考核指标体系是企业调节资源配置的依据，其科学与否会直接影响员工的切身利益。企业将绩效评估覆盖全体员工，并使其充分了解岗位，这样能确保员工更好地履行岗位责任。同时，企业管理者需要根据发展目标选择对应的考核指标，确保考核体系具有针对性。在开展绩效考核时，企业还要注意避免短视行为。唯有长期坚持开展行为规范教育，才能保证员工始终保持良好的工作状态，进而推动企业稳步前行。因此，企业除了给员工发放固定薪酬，还应注重进行精神激励，这样能够进一步激发其工作积极性。
吸引高素质专业人才。针对不同岗位和不同级别的人员，企业需要运用多种激励方式，除了支付基本薪酬，还要发放绩效奖励与额外福利等。通过这样的激励机制，企业能吸引有潜力的专业技术人才，从而显著提高竞争力。
鼓励员工发挥个人潜能。企业可采取激励措施，如颁发创新奖、发明专利奖等，以激发员工的创新意识，鼓励他们不断推陈出新。此外，通过实施多种形式的奖励机制，企业还能提高员工的工作积极性。这些措施共同营造了积极向上、鼓励创新的工作氛围，有助于企业在竞争中保持领先。
营造良好的内部氛围。为实现这一目标，企业可通过实施激励机制来彰显公平性原则，同时，结合企业文化特点，营造轻松、舒适的内部环境。这样的氛围可以让员工了解努力与回报之间的联系，从而增强他们的责任感。此外，企业还可以通过奖励优秀者的办法，鼓励后进者奋起直追，以此形成良性竞争的局面。在完善薪酬激励体系时，除了考虑传统的物质激励外，还要注重非物质激励手段的运用，比如开展表彰、晋升职位等。其中，特别值得一提的是要进行绩效评估。只有真正做到按劳付酬，把绩效考核同职位晋升、薪资调整结合，才能让员工产生危机感，促使他们尽职尽责地完成工作。
国有企业激励性薪酬体系设计现状和存在问题
设计相对滞后。有部分企业会采用固定不变的薪酬体系，这样的薪酬体系缺乏差异化和刺激性，难以吸引和保留优秀人才。再加上受传统观念影响较深，许多企业缺乏对新型人才的关注及培养，致使核心团队成员更新换代困难，进而就会阻碍企业的长远发展。
目标不明确。尽管很多企业制定了长期发展规划，并对其执行情况进行管控，但往往由于缺乏科学的目标指引，使得规划难以真正落地执行。此外，企业还可能会忽视长期利益，频繁出现经营决策失误。如果缺少完善的绩效评估机制，企业即使是完成了战略目标，最终结果往往也是无法令人满意。
相互攀比严重。随着市场竞争日益激烈，部分企业面临着优质客户资源稀缺的问题。尤其是一些大型集团公司或者跨国公司。在市场中，能满足该类型企业发展需要的优质客户较少，因此这些企业争夺资源时会更加激烈，往往会通过发放高额奖金的方式激励员工努力工作。
国有企业激励性薪酬体系设计策略
提升薪酬体系的公平性
在设计薪酬体系的过程中，企业要公平、公正地对待每一位员工。从根本上消除“大锅饭”的现象，有助于充分调动员工参与管理的积极性，以及营造良好的团队氛围。要想真正建立并运行激励性薪酬体系，首先便要明晰各岗位的权责关系，这是确保薪酬体系公平、公正的基础。而后，企业需要确定差异化的岗位薪酬，以体现不同岗位对企业贡献的大小。最终，企业还要统一相关标准，这样才能确保激励性薪酬体系的有效实施。另外，每名员工都具备一定的特长及创新思维，这是他们为企业创造价值的重要源泉。企业需要为员工提供合适的岗位，以便员工能够充分发挥自身潜力。
坚持绩效导向原则，强化竞争机制
企业应将各项具体工作进行归类，而后根据某一特定的职务或责任来确定薪酬水平，以确保薪酬与员工的职责和贡献相匹配。同时，还应根据员工的表现来评估绩效，即由管理者对被考核者进行综合评判，并给出客观公正的评价结果，以此作为薪酬调整的重要依据。为了打破传统薪酬分配思维的束缚，企业可以采取灵活的分配办法。借助信息技术和网络平台，企业能够实现与劳动力之间的双向选择，促进优胜劣汰，让薪酬分配更加公平、合理。此外，企业还应树立良好的薪酬观念，转变员工的陈旧观念，以此增强员工对企业的归属感。为此，企业可以营造一种尊重知识、尊重人才的氛围，努力推行弹性工作制，允许员工享受特殊假期，鼓励员工参加培训深造，以扩宽晋升渠道。同时，还应畅通员工流动机制，减轻企业人事压力，为员工创造更加宽松、自由的工作环境，激发他们的创新精神和创造力。
完善激励性薪酬体系结构
薪酬体系设计要以岗位为基础、以市场为导向，坚持“按劳付酬”原则。在设计的过程中，企业要充分考虑各类人才的贡献大小，综合评估个人绩效表现和整体经济收益，确保薪酬体系既能有物质激励，又有精神激励;既要防止片面追求高额奖金而忽视必要报酬，又要避免单纯依赖福利待遇或隐形津贴支付薪酬，最终损害企业长远发展利益。总之，企业要根据自身的条件设计薪酬体系，然后再明确薪酬的运作机制，以确保薪酬体系既具有竞争力，又能有效规范内部薪酬分配，从而为企业的稳健发展提供有力保障。
科学确定职务序列，健全薪酬标准体系。首先，针对不同职级，企业需要由上至下逐步细化薪酬标准，以增强薪酬体系的透明度。其次，企业应把握三个核心指标，即技术含量、责任风险、承担程度，兼顾短期激励和长期回报，引入弹性薪酬机制，尽可能消除固定薪酬的弊端，激发员工的积极性和创造力。最后，企业可以尝试拓宽薪酬支付渠道，如采用年薪制、协议工资制，以及发放股权激励等薪酬支付办法，缓解当前普遍存在的“干得多挣得少”的矛盾，进一步激发员工的积极性。
完善企业文化和绩效考核体系
企业需要明确每一个岗位的职责，然后根据该岗位承担任务的数量和难易程度等条件，衡量员工的收入状况，确保薪酬与贡献相匹配。除此之外，还应该结合管理者的年龄层次和文化背景等因素，选择适宜的薪酬分配模式。例如，可以将部门整体奖金额度划分成若干份额，按照规定的权限，由董事长、总经理发放给具有突出贡献的骨干员工。同时，企业还要树立以人为本的理念，让每名员工都具有主人翁意识，增强他们对企业的信心，这样才能充分调动广大员工的积极性与创造力，形成全员参与管理的良好氛围。
在人才培养方面，要注重培养技术骨干，选拔专业型人才担任管理职务，打破传统“论资排辈”的用人习惯，采取灵活多样的措施，为年轻人才脱颖而出提供机会。此外，企业还要强化基础管理，抓好费用控制，努力减少非生产性支出，同时坚持“节约光荣，浪费可耻”的思想观念，让节约成为企业文化的一部分。针对绩效考评指标的设置，要确保其既能反映出企业经营目标的达成情况，还能够兼顾员工素质提升，通过均衡发展这两个方面，企业可以更好地自身进步和员工的个人成长。
社会经济水平和物质、文化生活条件不断提高，国有企业必须加快改革步伐，完善薪酬激励性薪酬体系。其中，关键是要摒弃传统的平均主义，从根源上解决“干得好坏都一样”的问题，建立更加公平、合理的激励机制，这样才能达成促进企业健康稳定发展的目标。国有企业应将激励性薪酬体系的设计作为改革和创新的重要一环，结合企业实际情况和员工实际需求，制定既具有激励性又具有可行性的薪酬激励体系。同时，还应不断完善该体系，以适应不断变化的市场环境和员工需求，为企业的长远发展奠定坚实基础。
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