文/孙文亭兖州煤业人力资源服务中心
企业之间的竞争归根结底是人才竞争。在日常经营实践中，许多企业人力资源管理理念依然停留在公司治理、财务管理等表层系统，未能深入到人员招聘、培训、绩效考核等人力资源管理的深层体系之中。
企业人力资源管理水平差、人力资源储备不足或者不符合企业发展战略，就难以有效发挥已有人力资源的最大价值。当前，企业之间的竞争已从传统的产品和服务竞争转向以“人力资源”为核心的全面竞争与综合实力竞争，人力资源管理体系是企业维持竞争能力的根本，也是保障企业健康、长久发展的关键支撑。
国有企业的发展更需要将人力资源管理作为第一要务。如何在工作中结合企业发展需求准确把握人才培养方向，借助人力资源管理的提升来推动企业发展是每个管理者都必须面对的问题。
针对国企人力资源管理中存在的低效、无序等问题，制定相应的改善策略、优化现有人力资源管理模式是一项富有挑战性的长期工作。在人力资源体系的建设中，企业要牢固树立“以人为本”的理念，坚持将人力资源作为企业发展的“第一资本”，通过各种机制来激发员工积极性，提高人力资源开发利用水平，实现人力资源管理效益最大化。
人本管理理论的优势和特色
人本管理本质是围绕个人价值的实现，将价值与个人利益有机统一，促进企业与个人的双向发展。作为一种主流人力资源管理体系，人本管理理论在国内外有着丰富的研究和实践成果。
一些学者认为，“人本管理”即“以人为本”，在管理中始终围绕人力资源的开发和利用更好地服务企业发展，积极促进企业目标和员工个人发展目标的双重实现。
从人本管理理念的相关视觉来考量，当前一些企业的人力资源管理实务中，普遍存在一些有待于解决的问题。
董明菊在一项关于人力资源的研究中认为，人力资源日常管理中普遍存在的问题，已经严重影响了一些企业的发展，主要有六点：
一是企业人力资源管理观念不强;二是缺少人力资源规划;三是人力资源管理机构设置不合理;四是管理中存在用人机制不健全的问题;五是缺乏有效的激励机制;六是不重视员工培训。
林雅蓉则采用问卷调查法对110家中小型民营企业人力资源管理现状进行了调查，并分析出这些企业在人员招聘、绩效考核、员工培训等方面存在的问题。在针对员工的调查中，就员工的满意度、对公司情感、离职倾向等内容进行了研究。
林雅蓉认为，企业在巨大经营压力下，对于员工的管理过于偏重绩效考核而不注重员工的激励，加之家长式的管理方式导致员工离职率高、对工作环境不满的情况时有发生。
在以人才为核心竞争优势的时代背景下，人力资源是获得利润的首要因素，更是发展经济的关键资源。人力资源管理的目标主要是实现对人才的选拔、培养以及激励，进而更好发挥人力资源的保障和促进作用，推动企业不断向前发展。研究者们认为，积极调研和梳理企业在人力资源管理中存在的不足之处和问题成因，是做好人力资源工作的基础。
发挥人本管理理论的指导作用
作为一种有着广泛应用和实践案例的人力资源管理方式，人本管理理论能有效提升企业人力资源管理质量。企业可以结合工作实际，从以下维度优化人力资源管理体系。
转变理念，牢固树立人本管理思想。人本管理理念在人力资源管理中的全面落实，必须结合企业制定的发展战略，在充分了解企业战略目标的情况下制定管理策略。首先要积极鼓励员工主动参与到单位的管理中，营造民主化管理氛围，发挥员工主人翁精神。在企业经营管理中要适当为员工授权，让每个员工都能感受到各自岗位的发展潜力与提升空间。其次，要树立以人为本的理念，在人力资源管理中始终坚持以员工为本位，处处着眼于员工个人发展与团队成长实现企业与员工发展的双赢。例如在企业制定发展战略和重要发展决策时，可以通过各种途径来征求员工意见，积极鼓励员工参与到战略制定之中，感受企业与个人发展的同呼吸、共命运。
建立完善的人力资源开发机制。落实人本管理理念，也需要人力资源部门转变工作方式与内容，将工作重心从传统的考勤、薪酬体系等管理业务转向对员工和企业发展目标的支持上。例如根据员工发展与企业需要制定人力资源规划，帮助员工规划职业生涯，培训员工提升综合能力与素质等等。
首先，要根据发展战略来制定人力资源选拔机制。一是在人才招聘过程中，关注其道德素质、价值观取向、文化素质、身体素质，确保员工各项素养都符合企业发展需要。二是树立人本管理理念，根据员工价值取向选用合适的人才，真正形成“千里马常有，伯乐也常有”、唯才是举的人力资源管理体系。
其次，结合企业需求不断优化人力资源培养体系。一是根据发展需要建立对员工的职业教育培训制度，确保每个员工在日常工作中都有机会不断学习、持续成长。二是帮助员工做好职业发展规划、明确岗位要求、强化技术学习、提升岗位对员工的吸引力。尤其是针对技术型人员，要通过教育培训来拓宽其个人发展空间。
建立人本管理框架内的考核激励机制。完善、有效的激励机制不仅能提高员工素质，还有助于推进人本管理工作的高效开展与实施。首先要建立约束与激励机制，将企业发展利益与员工个人成长结合起来，让优秀员工获得与其工作成绩、业务能力相匹配的激励，进而发挥激励机制的真正作用。除了物质激励，在激励机制设计中也可以引入更多非物质激励政策，如荣誉激励可以提高员工的责任感与荣誉感，提高工作的积极性与主动性;情感激励可以加强管理者与员工之间、员工与员工之间的情感交流和心灵沟通，进而增进团队的合作意识与和谐氛围等等。
其次是在考核体系建设中设定职工民主评议考核、考核小组考核、领导小组考核三个层次考核，所占比例分别为30%、20%、50%，确保考核机制的公开、有效，避免或者减少管理者考核不公平对员工积极性的影响。
三是建立员工与岗位职责、人才价值、企业效益等相关要素挂钩的薪酬分配机制。将员工薪资与其贡献、业绩结合起来，建立完善的绩效考核与工资体系。对于具有重大贡献的员工给予更多奖励，以优厚的待遇、良好的前景来吸引人才、留住人才，不断挖掘员工的创造潜力。
构建和谐共生的团队文化。文化建设在企业发展以及核心竞争力的形成过程中起着决定性作用，良好的团队文化更有利于人本管理理论的落实。首先是制度文化建设，要健全管理制度，坚持以人为本的管理理念，加强亲情化管理。以文化教育人，以知识培养人，以激励成就人，要把员工的心当作企业发展根基，充分发扬民主、顺应民意，形成和衷共济的良好风尚。
其次要建立良好的物质文化环境。物质文化环境是精神文化和制度文化的外在表现形式。在人本管理理论中，要根据员工需求建设各种生活、娱乐设施，方便职工工作和生活，同时举办各种健康向上的文体活动，维护职工身心健康，进而有效发挥员工劳动生产能动性。
第三是营造和谐的管理文化。和谐是人类的永恒追求，是事物和谐生存与发展的状态。在人力资源管理中，应该倡导相互尊重、相互关爱、相互支持、相互理解的和谐人际关系，使得每个人在组织中都能如沐春风。只有员工个人利益、价值观念和道德理念、发展利益、总体战略相一致才能使得员工个人和企业共同发展，从而形成“互利共赢”的和谐局面，这也是人本管理理论的根本目标。
人本管理理论在企业人力资源建设中的应用，有一个从理论到实践的推进和落实过程。相对于传统人力资源管理理念，人本管理理论在实际应用中要将人力资源管理作为发展的第一要素放在企业战略高度来推进，充分利用各种资源促进员工全面发展，从而为企业发展提供强有力的人才保障与支持。这些措施对于企业健康发展有着重要价值，需要管理者不断强化对人力资源管理的投入与制度优化意识，并坚定而富有韧性地持续提升人力资源管理水平。
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