文/史玉柱 巨人网络董事长
一个团队好不好，首先要看老板做得正不正
民营企业在创业初期，股权一定不能分散。到一定规模之后，可以股权分散，尤其上市之后，股权更应该要分散。但创业初期的时候，不能搞得像五个哥们儿，每个人五分之一的股份，这种公司十个有九个是要出事的。只要情况好转，内部就会斗争。公司小的时候、没赚钱的时候，大家都很好，一旦赚钱，内部就很容易分裂。
一个团队好不好，首先要看作为核心人物的老板做得正不正。你做得不正，这个团队肯定会散掉。员工会观察你：第一，你是不是一个斤斤计较的人，你大不大度。如果你是一个小肚鸡肠的人，一有风吹草动，他们肯定会离你而去。第二，你对人真不真诚，对你的部下真不真诚。如果对你的部下内心不真诚，会在你的言行上表现出来。我的缺点很多，但我对我的部下很真诚，这样彼此容易建立信任。
作为老板要琢磨员工，他为什么要跟着我干?感情有时候有不可替代性。除了感情因素之外，他跟着你干主要追求什么?要仔细罗列，能罗列出几十点，但我认为其中两点是最重要的。
第一，收入，他个人生活是否改善。这在过去我们可能羞于启齿，包括我第一次创业的时候，老是想用事业心和企业文化去淡化收入，事实上是不对的。作为老板心里要明白，要大声、实事求是地说出来，他凭什么跟着我干?就是为了钱。
为了钱是很正当的。我跟你干，我要获得一个好的收入，我要改善我的生活，我要提高我的生活质量。既然非常正当，就可以放在桌面上去说，在条件允许的时候应该满足他，他做出多少贡献你就应该给他多少报酬。所以，上级对下级一定不能抠，员工该拿的钱一定要让他拿。除了正常该拿的钱之外，如果他有贡献，你还要给特殊的收益。
第二，追求，即个人自我价值的实现。这跟我说的事业心相关，一个人总是想个人的价值实现得到上级、同事以及同行的认可，你要创造这样的环境和条件，你要给他搭舞台。
让最了解情况的人有决策权
某个人MBA毕业，是个海归，这个人有很大本事，可以聘来做总经理，这种事我们不做。不是说他没有本事，而是中国很多企业的特点造成的。现在回过头来看，过去十年之内，凡是用这种方式引入人才的中国企业，成功概率非常小。
为什么会失败?他可能很有本事，但有没有本事是相对的。比如一个外科医生，在他的手术室里，他是个人才，他跑到商店里要当促销人员，可能还不如一个小学毕业的，他就不是人才。因此，人才是相对的。
每个企业都有自己的特点和独特文化，在其他企业里是个人才，那只能说明在那个特定环境下是个人才，换个环境，就不一定是人才。
企业发展过程中，你已经积聚了一支队伍，这个人即使是人才，但原来的队伍是不会接纳他的。董事长再怎么扶他，只要中层干部抵制他，只要每个人内心稍微抵制一点儿，他工作都开展不了。你再有本事，只要大家抵制你，你也没办法。
此外还有一个原因。外面知名度高的、被称为人才的，实际上很多不一定是真人才。真正的人才往往不爱说话，更很少说“我很能干”。
我用过的人里面，真正能干的人很少说我的水平高，我怎么样。凡是直接说我的水平很高的人，最后来看没有一个是人才。
我的选人标准是又红又专。红，指人品好;专，指他的业务好。“红”的方面稍微有点经验的人，一个人的人品在早期就能看出来;“专”的方面很大一部分跟培养有关。你如果给他放那个位置，却不授权给他，他永远专不了。你要把他放在那个位置上，还要授权给他，然后培养他。
我其实挺保守的，关键岗位我都是用跟我10年以上的人，巨人网络几个关键岗位的人，跟随我差不多都在15年以上，这些人的能力你肯定了解。一个人跟你3年，“专”的方面你已经很清楚，“红”的问题自然解决了。
让最了解情况的人有决策权。巨人不管是在高峰还是在低谷，没有出现一个叛徒，我认为与我一直秉承的“让最了解的人有决策权”相关。充分授权还会让公司的工作效率提高，一个企业在人数不变的情况下，可以做出的贡献更高。
过去我们管全国市场，月销售额在三四千万元的时候，总部有三百多人从事管理。现在一年有十多亿的销售额，总部真正实行管理的人员只有十几人，但也管得非常好，每个人都有权力。一个人干几个人的活，又有权力，又拿两个人工资，不仅他开心，公司效率也提高了。
我们企业只认功劳不认苦劳
一个人，他可能只能得70分，可我的要求是90分，授权的时候，我就要忍受20分的差距。必须忍受，我也能忍受。
一家企业，制定战略的人不需要很多，如果一家企业制定战略的人太多，就会在一起夸夸其谈。制定战略的人是谁呢?公司董事长。他负责到处打听消息，开拓知识面。比如去读书，今天听听这个经济学家的，明天跟那位企业家交流，身边再安排几个顾问，同时培养高级人才。
水平不高的人往往喜欢自封为战略家，因为那东西看不见、摸不着，没办法证实。而战术问题是，你做得出来就是做得出，做不出来就是不会做。
苦劳对一个企业是没有贡献的，它不会带来任何利润。但中国传统文化经常说，没有功劳还有苦劳。所以你要把这句话明确提出来：我们企业只认功劳不认苦劳，并把它灌输下去，大家一旦认可，企业效率自然会提高。
中国不少人喜欢拍胸脯、说大话，尤其是下级对上级说大话。在这样的气氛下，企业的上下级之间会缺乏信任。你可以将此提到一个很高的高度，作为口号来提，每次下级跟上级拍胸脯的时候告诉他，你报了多少任务就一定要完成。
一家公司下对上，上对下，一旦信任的氛围建立，企业就会朝着健康的方向发展。
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